工资等级制度要点.doc

等级工资制度 总则 本制度的制订和修订遵循以下原则 公平、客观的原则； 在人力资源市场中保持适当优势的原则； 与公司经营绩效相结合的原则； 与个人岗位责任、工作绩效相结合的原则； 有效激励、预留增长空间的原则； 清晰明了，便于员工知晓，便于操作计算。 本制度适用于由公司直接聘用的下列员工，不包括临时员工： 各管理部、项目部、执行部门； 正处于实习期的员工； 等级工资的组成 月工资标准=月基本工资+月福利工资+月等级工资+月绩效工资+工龄工资 月基本工资：按九江市最低工资标准确定； 月福利工资：为通讯费、九江市标准医社保、工龄工资等（详见：公司福利管理制度）； 月等级工资：公司依据不同岗位所承担的责任，及个人的经验、能力及学识等因素，核定相应等级工资； 月绩效工资：根据个人绩效考核结果确定。 等级工资制共分七个职等，三十七个薪级。 见附表一《等级工资体系职等薪级表》、 附表二《职等分类情况表》、 附表三《各薪级薪资标准对照表》 月等级工资的初次确定 新进本公司人员按以下标准核定试用期等级工资： 由部门根据面试情况提出薪资建议，由人力资源部门审核后由总经理核定，一般可参考工作每满一年增加1-2个薪级的标准核定，也可根据面试洽谈情况确定，但一般最高不超过上限，且应在该职位的薪资等级范围内核定； 对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破上述限制，但需由总经理批准； 尚未取得毕业证书的实习期毕业生在公司实习期间，按最低工资标准发放实习补贴，一般不能按上述标准核定工资。 现在岗人员等级工资初次核定 由部门经理根据本部门不同岗位所承担的责任进行职等划分，对所属人员根据其经验、能力及学识等因素进行薪级划分，提出建议，最终由公司领导统一平衡后确定；见附表四《部门员工等级工资初次核定表》 部门经理提出建议时，可适当参考“4.1”所述核定标准。但如核定薪级低于该职位最低薪级时，按就高原则执行；高于该职位最高薪级时，按最高薪级执行。 等级工资的调整 应届毕业生见习期满3个月，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。 等级工资年度例行调整分晋职、晋等、晋级等，具体调整方式为： 根据职位空缺情况及员工能力、资质、态度等，对符合条件的员工直接予以晋职，并调整至相应的职等内，一般定为该职等的最低薪级，但如该员工原职级已超过该职等的最低薪级，则予以晋升一级； 在同一职等内，每经过一次年度绩效考核为称职及以上者，可以在本职等内向上晋升一个薪级，当晋升到本职等最高薪级以后，不再晋升薪级，除非晋升到更高的职等； 已经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为良好及以上者，可晋升职等； 等级工资年度例行调整一般在每年2—3月间进行，但进入本公司尚不足6个月的员工，一般不在调整范围内。 以上均采用考核等级评定制，考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下： 表5-1 绩效综合考核与等级工资调整幅度对应关系 年度绩效考核成绩 薪级调整幅度 备注 重大贡献 上调3-4级 上限为本职等的最高薪级，连续两年良好及以上者晋升职等 优秀 上调2-3级 良好 上调1-2级 称职 上调0-1级 基本称职 下调0-1级 如对在职岗位做到十分称职可予以降职或辞退 不称职 下调1-2级 根据员工个体表现情况，对表现杰出或表现欠佳的的员工，各部门经理可随时提出等级工资调整建议，经人力资源部门审核，公司领导批准后执行。 附表五《等级工资调整申请表》 绩效工资 绩效工资为按照个人职等相对应比例考核，对应职等考核比例如下： 职等 考核比例 总经理 40% 副总经理 30% 主任 20% 经理 20% 主管 10% 专员 10% 文员 0 6.1月绩效工资实得额 = （个人基本工资+个人等级工资）×职等考核比例×月考核得分% 6.2试用期、见习期员工不参与绩效考核，期满后进入正常绩效工资考核。 工资标准调整办法 九江市最低工资标准如提高，公司基本工资标准将随之提高； 公司将依据以下因素定期或不定期调整“附表一”所列等级工资标准： 公司经营状况，如工资利润率、资本收益率、人均利润、人均劳动生产率等； 九江市工资增长指导线； 人力资源市场工资指导价位变化情况； 居民消费价格指数变化情况。 工资标准调整方案由人力资源部门根据上述情况提出建议，报公司领导批准后执行； 加班工资 目前公司未有加班工资，副总级别以下加班可调休（详见：公司考勤制度） 各类假期期间及特殊情况下工资支付办法（见附表六） 工资计算及支付 每月由人力资源部门根据本制度规定及各部门绩效考核情况进行统计、汇总和计算，并将计算结果报公司领导批准后发放； 下列项目将由人力资源部门直接在员工应发工资