二级人力资源管理师复习笔记之二.docVIP

人力资源管理师(二级)复习笔记-第二章?招聘与配置 第二章????? 招聘与配置 选判类： 　　人员招聘是指为了组织发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，从应聘者中选出适宜人员（并非最好的和最合适的）予以录用的过程，是在人力资源管理活动的基础和关键环节之一。 　　了解劳动力市场的方法之一是查阅现有资料，二是直接调查有关信息。 　　招聘的内部环境：1组织的战略规划和发展计划。2组织的财务预算。3组织文化和管理风格等。 　　工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。 　　工作说明书的编写要求：清晰、具体、简短。一个岗位的主要职责一般不超过6－8项。 　　关键胜任能力因素包括：认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力。 　　岗位胜任特征分析步骤：1发现胜任特征；2界定胜任特征；3评估胜任特征水平。 　　关键事件法指通过对岗位典型的成功和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，这些原因就是关键胜任特征。通常通过与任职者及其主管的访谈来获得。 　　广义的人员招聘包括：招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。 　　常用的人员选拔方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验等。 　　招聘策略是指招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括：时间策略、地点策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择等。 　　招聘时间策略：1在人才供应高峰时招聘；3、4和6、7月份是人才供应的高峰期2计划好招聘的时间。 　　全面理解客户的需要是猎头公司成功找到合适人才的前提。 　　媒体广告的特点是：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 　　报纸广告比较适合于在某个特定地区的招聘；适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。杂志适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。广播电视适用于当组织迅速扩大影响，需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。 　　如果某个报纸上招聘的岗位多是一些低级的岗位，而你需要招聘的是较高级的岗位，则不太适合你。 　　与猎头公司合作的注意事项：1对猎头公司进行资质考察。2约定双方的责任与义务。3选择猎头公司最好的顾问为你服务。 　　人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验、体验、个人资料核实等内容。人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步。同一岗位最好的员工比最差员工的劳动生产率高3倍。 　　行为描述面试（简称BD面试）的两个假设前提：1一个人过去的行为能预示其未来的行为；2说和做是截然不同的两码事。过去实际行为更重要。 　　人员选择时应注意的问题（选）：1简历并不能代表本人 2工作经历比学历重要 3不要忽视求职者的个性特征 4让应聘者更多地了解组织 5给应聘者更多的表现机会 6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者：慎用）8慎重做出决定 9考官要注重自身的形象。 　　面试的过程是一个双向交流的过程。 　　特殊群体人员指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等。相关法规有劳动法、残疾人保障法、民族区域自治法、兵役法。 　　招聘台、港、澳居民需符合的两个条件：1用人单位特殊需要，且内地暂缺适当人选；2在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招不到所需人员。 　　招聘外国人需具备的条件：1用人单位特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位；2除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。 　　员工离职的原因分析：1个人原因〈内因〉2组织内部原因〈外因-推力〉3组织外部原因〈外因-拉力〉 　　离职是指员工根据本人意愿，经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约关系的行为。 　　标准化的离职作业程序包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档、以及事例离职原因等，其中离职面谈是最重要的一环。 　　离职面谈通常由人力资源专业人员来进行。 　　处理员工辞职申请的注意事项：1快速做出反应；2保密（为员工改变主意留有余地）；3为员工解决困难把他争取回来。 　　困难企业留人措施：1既要加强激励，又要鼓励竞争；2既要关心爱护，又要教育引导；3既要充分放手，又要有效制约；4既要讲人情，又要有制度保证。 　　简答及技能类： 　　招聘的组织外部环境因素： 　　1．经济条件：影响巨大；2．劳动力市场是影响招聘计划设计的一个主要因素。 　　3．法律法规；???????? 4．政府管理、社会文