人力资源二级,关于企业人力资源预测.docxVIP

人力资源需求预测一、人力资源需求预测概述： 涵义：估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。内容：企业人力资源需求预测（总量需求）企业人力资源存量与增量预测（存量：自然消耗）企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测原理：惯性原理、相关性原理、 相似性原理（多选）。预测指标：对象指标、依据指标。二、人力资源需求预测的意义：作用：1. 对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。2. 对HR方面：人力资源管理的依据和组成部分；调动员工积极性。Δ局限性：环境的不确定性；企业内部抵制；预测的代价高昂；知识水平的限制。、影响人力资源需求预测一般因素（简答）：一般因素：1. 顾客需求的变化；2. 生产需求（企业总产值）3. 劳动力成本趋势4. 劳动生产率的变化趋势5. 追加培训的需求6. 每个工种员工移动情况7. 旷工趋势（出勤率）8. 政府的方针政策影响9. 工作小时变化10. 退休年龄变化11. 社会安全福利保障。、人力资源需求预测程序（简答）：具体程序：1.准备阶段：1、构建企业人力资源需求预测系统2、预测环境与影响因素分析3、岗位分类4、资料采集与初步处理.预测阶段：1、根据工作分析结果确定职位编制和人员配置。2、进行人力资源的盘点，统计人员缺编、超编及是否符合职务任职资格要求。3、将上述结果与部门管理者讨论，修正统计结果。（现实的人力资源需求）4、对预测期内退休员工、可能离职的人员进行统计（未来的人员流失状况）5、根据企业发展战略规划、以及工作量增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位及人员数量（未来人力资源的需求量）。6、将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 3.编制人员需求计划：1. 企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员2.原有员工中，因年老退休、退职、离休、辞退等原因发生自然减员而需要补充的那部分人员。、人力资源需求预测的方法（选择）：定性预测：1. 经验预测法（适用于短期的、企业规模小、经营环境稳定的情况） 2. 描述法（适用于短期预测）. 德尔菲法（也称专家评估法，对需求的长期趋势预测）第一轮，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见第二轮，简明扼要地以调查表方式列出预测问题，一般25个问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。第三轮，修改预测结果，充分考虑有关专家的意见第四轮，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。定量预测：１.转换比率法(适合于短期需求预测)２.人员比率法（应用范围有较大局限性）３.趋势外推法（经营稳定的企业，只有一个时间变量）４.回归分析法（根据因果关系预测发展趋势） 5.经济计量模型法（数学模型的形式表示，较好的大公司里采用） 6．灰色预测模型法 7.生产模型法 8.马尔可夫分析法（通过过去人事变动的规律，推断未来趋势） 9.计算机模拟法.定员定额分析法（计算）1.工作定额分析法：N=W/(q (1+R))N表示需求量，W表示计划期任务总量，q表示企业定额标准，R表示计划期劳动生产率变动系数。 2.岗位定员法 3.设备看管定额定员法4. 劳动效率定员法5. 比例定员法注意事项趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是：A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。B、回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。定量方法都是以函数关系不变作为前提,但不符合实际,因此需要采用管理人员主观判断进行修正：(1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。(2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。(3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。人员总量需求预测方法:趋势外推法