论民办学校职业校长的激励与约束.docVIP

　　论民办学校职业校长的激励与约束 【摘要】文章针对民办学校职业校长效率普遍不高 问题 ，设计了一套切实合理易于操作的激励、约束方案，该方案适合于大小不同的各类民办学校，能在短期内较好地提高民办学校的办学效率。 　　【关键词】职业校长；激励与约束方案；设计 　 　　一、职业校长激励的原则 　　（一）物质激励与精神激励相结合 　　对职业校长激励既要给以物质激励，也要给以精神激励。[1]相对于其他教职教职员工，职业校长的雇佣成本是相当高的，这有两方面原因：首先，职业校长的机会成本高。职业校长一般都受过良好的 教育 ，有丰富的教学和管理经验，属于 社会 上相对稀缺的资源，所以个人机会较多，为了吸引他们加入民办学校，所付报酬 自然 较高；其次，在委托代-理关系中，职业校长作为代理人，在信息不对称的条件下是信息第一拥有者，其行为通常不易观察地得到，所以必须通过使用高报酬促使其与民办学校举办者保持目标一致。这不仅是因为报酬本身的 经济 作用，还因为在 现代 社会，报酬具有极其重要的象征意义，象征个人的地位、成功程度、权利乃至尊严。从马斯洛的需求层次 理论 来 分析 ，职业校长员大都受过高等教育，其低层次需要一般都己经得到满足，所以有很多高层次精神需求，举办者在重视物质激励的同时，也不能轻视精神激励。 　　（二）长期激励与短期激励相结合 　　相对于职业校长任期，民办学校生命周期要长得多，所以激励必须重视长期激励，以防止出现拼设备、轻教研、拼升学率、忽视师资培养、品牌树立等短期行为，但也不能忽视短期激励，否则会因为长期激励迟迟不易兑现，严重 影响 职业校长当前的工作积极性。 　　（三）激励与绩效挂钩 　　对职业校长的激励一定要与民办学校的经营业绩紧密挂钩，只有这样才能真正发挥激励的作用。 研究 认为，在契约设计合理的情况下，激励与绩效挂钩越紧密，激励效果越明显。 　　（四）奖罚结合 　　即设计激励时，必须考虑经营不好对职业校长的惩罚，以实现奖、罚分明以及公平原则。不过在民办学校，由于职业校长本身的流动性大，职业校长经营不良的惩罚更多的体现在解雇职业校长或职业校长主动辞职方面。 　　（五）差别与公平结合 　　对职业校长的激励既要体现与一般教职员工的差别，要考虑民办学校其他教职员工的心理平衡。西方国家职业校长与普通教职员工的收入差距是相当大的。美国职业校长年收入一般是普通教职员工的几百倍，差距最小的日本平均为17倍。在我国，民办学校的职业校长相对差距可以比公办学校差距拉得较大而教职员工不产生过强的不公平反映，但也决不能忽视收入差别过大对民办学校教职员工特别是知名教师、教授、专家及民办学校元老的影响。 　　（六）市场原则 　　民办学校雇佣职业校长定价与市场价格是紧密联系的，依靠市场价格，才能设计出合理成本下的最优激励方案，这一点对职业校长的心理影响尤为重要。 　　二、职业校长激励的途径 　　一般把激励分为物质和精神两种。具体来说， 目前 国外对职业校长薪酬激励方式，包括高薪、赠予股份、股份认股权、影子股份、分红、奖金、等多种，本文只分析几种目前国内较适用的激励方式: 　　（一）固定工资 　　在职业校长市场上，待业的优秀职业校长是很少的，为吸引职业校长离开原民办学校，必须支付相当的工资以抵消他们离开原民办学校所产生的机会成本损失，这使得雇佣职业校长的基本工资处于比较高的水平。高工资是雇佣到高水平职业校长的基本保障。但高工资对职业校长的激励作用是有限的，因为工资一般不太容易与代理人的绩效挂钩，设置工资的水平一般只要能将职业校长留在民办学校安心工作即可，再多的部分对鼓励职业校长努力工作效果是有限和不经济的。 　　（二）年薪制 　　所谓年薪制，是以学年度为单位决定工资薪金的制度，它以民办学校的有关经营业绩指标为依据，确定职业校长年度薪酬，一般包括基薪〔月工资)及风险收入两部分。为了使职业校长进入学校后努力工作，董事会一般都会为职业校长设置年度目标，而与之配套的激励措施为年薪(年终奖金)，一般认为，年薪制具有激励性、约束性、公平性和效率性的统一，个人利益与民办学校利益的共存性和制度性等特点。只要董事会年度目标设置合理，年薪对职业校长的激励作用是非常有效的。在西方国家中，年薪制也被普遍采用。 　　（三）职业校长期权 　　ESO (Executive Stock Options)股份期权这个制度于1952年在美国的一家 企业 首先得到推行，之后在欧洲得到广泛的 发展 [2]。不过在美国本土，直到20世纪90年代，股份期权才被一些企业采用，现在纳斯达克上市的企业中，90%以上的企业都使用期权机制激励职业经理人。股份期权作为民办学校举办者向职业校长提供的长期激励制度，其操作是这样的：民办学校举办者授予职业校长在一定期限内按照某一价格购买一定数量股分的权力，行使期权