论跨文化背景下西方高校领导理论在中国高校的适用性.docVIP

　　论跨文化背景下西方高校领导理论在中国高校的适用性 摘 要：西方高校的文化型领导理论很难运用于中国，原因是：中国注重“和而不同”；时下中国正遭遇信仰危机；中国高校遭受的非文化性因素干预太多。分享式领导理论则可运用于中国，原因是：分享式领导追求民主、公平，这符合人类历史发展进程的基本方向；分享式领导利用集体智慧，有利于激励教职员工并合理利用教育资源；分享式领导的基本策略与中国社会传统及现实相吻合。 　　关键词：高校；领导；文化型；分享式 　　 　　近几十年来，随着高校间国际交流工作的开展，西方教育界的一些相关理论逐渐被引进国内。跨文化交流的大背景下，如何借鉴西方高校理论为我所用，是一个需要慎重对待的课题。本文仅以文化型领导理论和分享式领导理论为例，对此稍作探讨。 　　一、文化型领导理论难以运用于中国高校 　　斯米瑞奇（Smiricich）是文化型领导理论的提出者。他认为文化是“组织凝聚的粘合剂”，一个组织一旦形成统一的信仰与价值观念，此组织便会形成强大的凝聚力。其文化功能相应体现为四个方面：第一，给予员工组织认同感；第二，提高员工的团队责任；第三，增加社会的稳定性；第四，促进员工对环境的了解。施因（SchEin）则把文化定义为“群体或组织内部全体成员共享的基本潜意识假定和信仰”。他们都把文化提升到一个新的高度，即文化是高校赖以生存的精神信仰。 　　笔者认为，文化型领导理论难以运用于中国高校。理由如下： 　　（1）中国文化注重“和而不同”。中国包容性极强，先秦以来，诸子百家，各自争锋；当代中国文化仍秉承“百花齐放，百家争鸣”的原则，“存同求异”，追求个性。20世纪初，北京大学“兼容并包”，招揽各色名家，他们的信仰与追求各不相同，甚至互相对立，但仍能在北大各成一派。时至今日，求异思维仍盛行于各大高校，追求文化多元，追求与众不同的办学特色，仍是他们的一贯目标。如学者王立军所言：“高校领导成员由于学术背景、工作阅历和个人秉性的差异，看问题的视角不同，对事物的认识、对人的看法、处理问题的思路等也往往不同。”［1］在求异的文化背景下，以求同为核心的文化型领导理念，恐在中国高校碰壁。 　　（2）时下中国社会正遭遇信仰危机。“五四”以来，传统文化遭遇到前所未有的挑战，很多优秀的文化因子被错误地抛弃。新中国成立以来，共产主义思想成为全国人民的精神追求，在一定程度上也成为高校管理工作的精神指导。但现今贪污腐败、堕落退化现象屡禁不止；这些现象虽数量不多，比例不大，但它严重挫伤了全国人民的精神面貌。如何审视传统文化，如何加大反腐力度，恢复、提升共产主义理想的号召力，在全民族范围内树立牢固的精神理念，已成为一个亟须解决的社会问题。文化型领导理论把高校共同的文化信仰设定为全体成员共同的精神追求，但时下的中国高校领导层正面临着道德滑坡、信仰缺失的挑战，文化型领导理论将举步维艰。 　　（3）中国高校遭受的非文化性因素干预太多。余承海、程晋宽曾说：“中国高校的管理显得僵化有余，灵活性不足。多数中国高校的管理依然在历史的惯性推导下运作，缺少生机与活力。”［2］这里的“历史的惯性”指的就是高校管理受行政干预成分太多。过多的行政干预会打乱高校已有的战略部署，冲击各教职工原有的脆弱的文化信仰。虽然国家相继出台了《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国高等教育法》，“但还存在学术权力弱化，党委与行政职责边界划分不清等问题”［3］现今，中国高校的领导体系还不是十分完善，一些管理政策经常摇摆不定，高校管理在很大程度上依然受限制于行政体系。因此很多教师都选择闭门造车，远离管理系统，高校也难以形成自己独立的文化信仰体系。 　　二、分享式领导理论可运用于中国高校 　　分享式领导理论又叫分散式领导理论或分布式领导理论，它追求集体成员间的联合作用，强调努力方向和所用资源的相合与一致，然后按照自己的计划，参照其他成员的计划，调整行动，以求达到同步。这种理论应用于高校管理领域则呈现出一种扁平化特征，负责全局的校长评估不同教师的不同能力，然后因材施用，把相应的人才放到最合适的位置，调整集体为了一个共同任务和目标而奋斗。 　　笔者认为，分享式领导理论在中国有着良好的运用前景。理由如下： 　　（1）分享式领导的实质是民主、公平，这符合人类历史发展进程的基本方向。综观历史，由专制到文明的发展路 　　线已成为社会前进的共同指向。分享式领导权力分散、共同参与的管理理念，与人类文明发展方向完全一致。学者刘延庆说：“关于高校领导人才的遴选程序的改革，关键是要使遴选程序进一步体现公开、透明以及多元化、民主化的精神”。［4］从发展的眼光来看，这里所说的“民主化的精神”并非局限于选举时公开、公平、任人唯贤等选举原则，在未来成熟的高校管理理念当中，这种精神更当包含普通教职员工分享管理权力，“领导”概念相对弱化，