优质业务的放量发展〔吴海峰〕.ppt

吴海峰 1992年进入潍坊人保公司工作 1996年分业后进入中国人寿工作至今 八年个险工作经历，三年基层工作经历 2010年在中国人寿潍坊分公司培训部 任职 一、对公司: 是增强公司核心竞争力的具体体现 是提高市场占有率的根本举措 是基层公司创费的根本途径 是落实员工福利待遇的有效保证 是稳定队伍、有效扩充组织的现实需要 二、对团队 提高团队的经营品质 吸引高素质人员加盟 达成考核和晋升目标 丰满架构，稳定人心 三、对个人 实现成功创富 延长寿险职业生涯 开拓优质客户资源 收获荣誉和奖励 件均保费案例 内部挖潜（1/3）--1、活动量：举绩率、人均件数 以活动量为核心的管理模式 确立一个目的：所有的管理举措都是为了推动活动量，活动量就是保费成果可控：控制了活动量就控制了业绩过程可控：把握关键点，形成良性循环理顺管理关系，化解团队矛盾 工作模式： 一、建立功能小组 二、每天10个约访电话 三、每日面谈、每周创说会、每月产说会 四、会报管理 甄选日之前的宣导与准备 甄选日之后的追踪与辅导 增员案例分析 增员分析.ppt 2、销售能力提升的方法 KASH:知识、观念、技能、习惯 措施：培训、训练、 NBSS --现场管理 内部挖潜（3/3） * 全省青年管理干部培训 * 外部增员案例解析 2001年：一个经理、一个组训、一个部门，十三个营 销员，当年保费1000万。全省排名137名。 2002年：一个经理、8个内勤，243人，三个部门，当 年保费3800万，全省排名87名。 2003年：两个经理、20个内勤，四个部门、543名员 工，当年保费7800万、全省排名27名。 2004年：三个经理、35个内勤、五个部门，965名员 工，当年保费1.56亿，全省排名第三。成为 真正意义上的支公司。 同业支公司的启示 * 全省青年管理干部培训 * 2005年目标：1500人、2.3亿保费，全省第一,筹备新机构 2006年目标：2200人、3亿保费,全省第一.筹备新机构 2007年目标：3000人,3.8亿保费,建立第二支公司. 关键词: 同业支公司的启示 人力是优质业务放量发展的关键因素 * 全省青年管理干部培训 * 案例解析 公司网点发展情况 人力情况 业务情况 网点名称 07年人力 10年人力 07年业绩 10年业绩 卜庄 12 48 20 100 夏店 7 34 10 60 北孟 0 52 0 110 * 全省青年管理干部培训 * 为达成考核的增员是无效的！没有组织发展的增员是脆弱的！——前提不对、一切皆不对！ 主管为考核增员 年末大增员 考核脱落 考核脱落 考核脱落 考核脱落 考核脱落 * 全省青年管理干部培训 * * 三者之间是互为前提、互相促进的统一体 新人育成 体系 增员体系 初级主管 育成体系 输送新人 提供人才储备 输送新人 输送新人 促进增员 促进增员积极性 * 全省青年管理干部培训 * 根本的问题 没有系统常态的增员模式： 人从哪里来？增什么样的人？ 谁去做？ 什么时间做？ 怎么做？ 谁来督导，标准为何？ 专业与业余的区别 * 全省青年管理干部培训 * 1、准增员对象积累与开拓 准增员名单的搜集 准增员对象的邀约 创业说明会的召开 面谈、性向测试…… 代资考辅导 签约培训 新人育成 准增员市场的确定 流失率：十分之九 增员漏斗原理 外部增员 * 全省青年管理干部培训 * 甄选日 是增员流程的重要环节 是达成增员目标的有效手段 是建立专业严谨的直观印象 2、常态增员体系建设 外部增员 甄选日设立的原则 三固定：固定时间、固定场地、固定程序 固定时间：召开时间、报名时间、宣导时间 固定场地：会议场地、面试场地 固定程序：报名程序、操作程序、宣导程序、追踪程序 外部增员 * 全省青年管理干部培训 * 管控要点 有人：专人负责 有标准：增员标准、工作标准（名 单数、面谈数、报名数、增员数） 有活动：每日工作、每周活动安排 有考核：待遇与成效挂钩 * 全省青年管理干部培训 * 现场管理是过程管控最有效方式 只有做正确的事才会有正确的结果 * 全省青年管理干部培训 * 研讨内容 1、针对以上的案例，分析该公司制约优质业务放量发展的因素是什么？ 2、研讨该公司促进优质业务放量发展的方法及措施，并详细说明。 年份 年末架构 本年 新增人力 本年 净增人力 首年期交 10年期以上 十年期 件均保费 十年期 人均件数 出勤人力 2008年 204 66 5 566 157 1620 4.7 50 2009年 203 53 -1 491 221 1769