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激励机制研究----以薪酬管理为研究视角 第一章 绪论 第二章 薪酬管理相关理论 2.1薪酬及薪酬管理 2.1.1薪酬 2.2激励机制 2.3激励相关理论 2.3.1需求层次理论 马斯洛需求层次理论，是美国心理学家马斯洛1943年在《人类激励理论》中提出来的。该理论认为人的需求像阶梯一样层次提升。一般情况下，低层次的需求得到满足的同时就不具有对人的激励作用，发展成为追求更高层次的需求的驱使原动力。五种层次的的需求依次为：①生理需求，是最基本的需求。满足这一基本需求的激励措施，如增加工资、提高福利待遇、 改善劳动关系和更多休息。②安全需求，是人在缺乏安全感时需要得到的低层次需求，保证工作效率。如完善社会保险制度，为员工的生活和安全提供保障。③社交需求④尊重需求⑤自我实现的需求 2.3.2双因素理论 又被称为激励保健理论（Motivation-Hygience Theory），是美国心理学家赫兹伯格在1959年提出来的。该理论认为员工工作积极性的影响因素主要有保健因素和激励因素，员工的保健因素无法得到满足就容易产生不满情绪，甚至引发员工的怠工和罢工等对抗现象。但是保健因素的改善也难以使员工感到满意，只有激励因素才能够带给员工满意感。即使管理层不能满足员工的满意，也不会再让员工感到不满意。在薪酬体系中，保健因素表现为基本工资、福利和津贴；激励因素表现为绩效工资、奖金和晋升等。双因素理论对于薪酬管理的意义在于能够增加激励因素，激发员工的工作积极性，发挥薪酬管理的激励作用。 2.3.2 期望理论 3.3 薪酬管理存在问题 问题一：业绩与工资挂钩的成本问题 1. 如果业绩评估受到随机因素的影响，且该因素又超出雇员所能控制的范围，那么就会出现第一类成本问题。企业使用随机因素干扰的业绩衡量指标时，按业绩付酬就会让员工面临风险。 2. 如果评估标准无法把握理想业绩的所有方面，那么就会出现第二种成本问题。例如，雇主可能希望雇员同时进行销售和客户服务工作，但是，如果企业利用销售佣金作为激励手段，那么业绩评估标准就只能反映企业认为很重要的活动的一个方面。企业如果在很大程度上依赖这个评估标准，那么就会导致雇员更加重视销售工作，而更不重视客户服务工作。 问题二：激励机制是够有效？ 1、激励机制是够能够影响雇员的行为 对于一个公司的员工，薪酬的主要作用表现为企业可以通过薪酬的情况来影响一个人的工作绩效以及工作态度。按照马斯洛需求层次的分析我们可以知道，一个企业要想持续的发展，对员工积极性的提升使不可缺少的。只要通过薪酬的作用来充分的调动员工的积极性，才可以使工作人员为公司创造更多的价值。所以，公司不但在条件许可的情况下满足不同部门的工作人员对薪酬的要求，同时还要分别设置薪酬方案。假如一个员工的需求长时间的得不到满足，最常见的现象是出现员工跳槽的现象，造成公司人力资本的流失。假如领导层的员工的需求得不到满足，则会导致员工和企业关系的紧张以及忠诚度低下或者企业凝聚力低下的现象。 2、激励机制是否能够增加企业利润 在一定的物质条件下，劳动力是社会生产力的决定性因素。做好人力资源开发工作，充分发挥人的潜能，提高劳动力的素质能促进生产力的发展，可提高企业的经济效益。企业在人、财、物、产、供、销等诸项管理中，对人的管理最为重要。企业任何一项活动都要靠人去掌握，尽管科学技术、先进装备对企业的发展有着重要的作用，但也要靠人去掌握、使用。企业之问的竞争，归根结底是人才的竞争。在企业投入上既要考虑物质方面的投人，也应考虑劳动量的投入。企业通过对人力资源的开发工作，可以挖掘和节省人力，降低劳动消耗，提高劳动生产率，从而增加产量，降低产品成本和成本中的工资含量，为增加企业利润和国家税收创造条件。在企业中，员工中蕴藏着极大的积极性，增强企业活力的源泉在于调动全体员工的积极性，人力资源开发的目的之一就是要充分调动劳动者的积极性，为企业获取更高的经济效益。在企业内充分调动专业技术人员的积极性，对推动企业以科技兴厂为突破口的再次创业，增强企业的综合竞争能力，具有深远的现实意义和历史意义。 问题三：团队激励机制不完善，搭便车问题 着重从内部报酬、专业认可和普升机会等三种报酬方式来加强对动漫人才的激喻;辅以必要的经济性报酬.经济性报酬方式甩主要发挥个体of变性薪酬的激励作用，个体固定薪酬是必要的但需要有稳定性和延续性且不低于市场平均水平.集体性薪酬不可或缺.设置时需要克服“大锅饭“、“搭便车’等不公平现象;在上述共大报酬方式得以合理设置的前提下。可以通过精神奖励方面的报酬方式进一步加强对动漫人才进行激叻，重点是发挥自由与理想报酬方式的激助作用.象征性报酬方式在各方而条件不够成熟时不宜采用。 产权经济学家阿尔钦和德姆塞茨认为，现代企业各类人员合作生产.具有较高生产效率的团队生产性质，其表现是: