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企业人员招聘与甄选的内容 ??? 人员招聘与甄选是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它包括招聘前的需求分析、招聘计划的制定、人员甄选及录用前的其他准备工作等。???? 招聘的意义及依据??? ??? 招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。然而，在选人背后，我们真正需要的是他完成某项工作的“能力”。这里的能力并不单指其工作能力、交往能力等，还包括他与团队及企业文化的匹配程度。应聘者具不具备这样的能力，或是形成这种能力的潜质，才是我们选聘的标准和依据。??? 这就需要我们去观察应聘者的优点、特点、能力、背景、经验、思维等，甚至包括缺点。??? 优点、特点??? 优点和特点决定了应聘者是否具备我们要求的能力和潜质。一般在招聘时，我们可以让他进行自我评价，并通过面试来看他的优点与特质。??? 缺点??? 缺点指的是会影响到工作的可能性。比如出纳这个岗位要求细心，因此，在看简历时，应先看是否有错别字，数字有没有写错；笔试时，看书写是否有条理，有没有丢三落四，字迹是否清晰；面试时，注意问一些细节问题，看应聘者是否细心记忆，还可以旁敲侧击地问一些生活上的问题，比如平时会不会丢东西等，由此来判断应聘者是否细心。??? 背景??? 背景表明了应聘者现有的基础程度，但未必能判断其未来发展状况。我们都是基于过去和现状看未来，因此背景调查很重要。??? 经验??? 经验代表了过去的状况，从而推动其未来发展。从经验中注意观察应聘者在某个地方摔跤后，有没有找到原因，他总结出了什么，又学到了什么？ ??? 招聘需求分析??? 招聘需求分析是整个招聘工作的起始，它包括人岗匹配分析、外部供给情况分析、招聘策略选择及招聘渠道分析这四个方面的内容。??? 一、人——岗匹配??? 人岗匹配从职位分析、团队分析、企业环境与文化分析这三个方面出发，确定了企业对职位的要求。??? （一）职位分析??? 职位的设置与公司战略愿景、年度计划、组织结构等息息相关，其对应的逻辑如图表1所示。??? 职位分析的内容??? ● 职责内容和范围??? 以企业薪酬专员为例，薪酬专员的职责内容包括：薪资调查、薪酬方案设计、薪酬总额控制、数据分析。??? ● 职位价值点??? 职位价值点分析的是在某一岗位上工作的人，最终会为企业带来什么样的价值。仍以薪酬专员为例，其职位价值点是为公司合理的人本控制提供支持。这个支持在这里涵盖了薪酬方案设计、薪酬成本控制、数据分析等工作内容。由于该职位没有决策权，因此，该岗位人员的主要任务是提供数据的搜集、分析与挖掘，为决策提供支持。分析职位价值点的目的有两点：一是了解职位现有的薪酬水平在市场上的竞争力，从而知道企业给你的薪水在市场上是否有足够的竞争力；二是通过职位价值点的分析，判断出完成职位价值所需的能力和素质要求，从而对应聘者是否具备这样的要求进行把握。??? ● 对任职者能力素质的要求??? 从工作内容与范围出发，分析任职者需要具备什么样的能力素质。根据上文中对薪酬专员职责内容与范围的界定，我们可以明确，该职位的任职者需具备大学本科以上学历，具有较强的数据搜集、分析与整理能力，因此在专业上是统计学、微观经济学、财务、人力资源等。或者虽然不是这些专业，但有很强的数据搜集和分析能力，同时，具备良好的沟通与交流能力。??? ● 工作环境分析??? 包括工作地点、使用设备等。??? ● 与其他岗位之间的关系??? 举例而言，作为薪酬专员，对于绩效结果要能够进行分析与运用，学会从薪酬角度看绩效结果的合理性等。??? ● 主要业绩考核标准??? 薪酬专员考核的KPI，在量化点的选择上包括差错率、出差频率、员工投诉等。其它指标可以选取上级满意度评价等，具体内容应和当期的工作要求相关。??? 职位分析的方法??? ● 访谈法??? 人力资源部门与该职位的上级、下级或同事进行沟通，调查他们对这个职位的看法。??? ● 问卷调查法??? 问卷法通常用于职位说明书建立前，也可以用于批量调查。??? ● 职位说明书分析??? 在职位说明书固化成型以后，大多数企业都采取此种方式来进行职位分析。??? ● 观察法??? 在有比较成型的职位说明书之后，一般不用观察法。只有在业务部门与人力资源部门发生分歧时，才会使用。这种方法的成本很高，通常不建议使用。??? （二）团队分析??? 团队分析主要针对两点内容：一是团队特点，二是人员个性与团队特点的匹配程度。??? 首先，团队特点指的是专业背景与性格特征的一致性与互补性。??? 从一致性来看，我们发现在团队刚刚建立的初期，团队中成员的构成会比较一致。但当其处于快速成