结构化行为面试过程(企业面试宝典)解说.ppt

追问——帮助获得完整的STAR 面试中，采用追问性问题可以帮助面试官获取有效完整的STAR 你是怎样做的？ 当你说我们，你指的是哪些人？ 是什么使得你做。。。 有多少其他人的参与？ 经过了那些步骤？ 你可以给我再举一个例子吗？ 是什么使你认为这是一个好的结果？ 练习：追问——帮助应对含糊的STAR 当申请人的回答为含糊的STAR时 1、我大部分时间能够应付所需处理的工作 2、一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人 3、我常常帮助同事解决他们遇到的难题 练习：追问——帮助应对主观的STAR 当申请人的回答为主观的STAR时 1、我相信为客户额外尽力是值得的。 2、我肯定我所做的工作比我的本份多。 3、我认为，我的想法对两个小组的合作有很大的影响。 4、即使有时一些想法有争议，我认为每个人都有责任建议新的方法 练习：追问——帮助应对不切实际的STAR 当申请人的回答为不切实际的STAR时 1、那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么 2、如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工 3、当我了解到要全体同仁同意是多么困难后，我知道我需要在那次会议中采取另一种方法 结构化行为面试中应避免的问题 问题 示例 为什么这个是问题 解决方案/其他方法 引导性询问 在会面之前你做好计划了吗？ 及时本来不是那样，被面试者也被迫回答“是” 询问被面试者会议前几天做了哪些工作 未能探究泛泛的内容 我给她说了，她也同意了 不清楚被面试者说服力如何，也不清楚她使用什么方法 告诉我你是如何使她同意的？ 未能探究谁是“我们” 我们同客户见面，告诉他的要求不合理 不清楚是谁告诉客户他的要求不合理 是谁在跟客户沟通？你扮演了什么角色？ 被面试者偏离未能干预 被面试者开始谈论同需获取信息无关之事 浪费时间 请你回到原先谈到的...？ 询问通常情况下的反应 你一般是如何处理的？ 询问事后反思、合理化解释，而非行为 你当时是如何处理的？ 询问不相关信息 我用EXCEL做图表，你喜欢用EXCEL吗？ 浪费时间 只问能获取有用信息的问题 使人感觉面试者在对其行为进行判断 在那种情景下，你那样做不大好 让人产生戒备心理，损害面试的基调 避免使用对或错的判断性语言 怎样进行记录？（1/2） 基本原则 记录下具体事实，而非笼统的概括和评价 记录下完整的行为事件，而不能遗漏要点 记下被访者的原话，而不能用自己的语言改写和提炼 可以采用关键词记录，而不必记下每句话 面试记录样本 怎样进行记录？（2/2） 实用技巧 从面试的一开始就开始记录 不要逐字记录，采用简写 抓住行为的关键词 对可以表现突出行为的话语加以引用 记录时要清楚、具体、可读，还要注意不要带有评价倾向 实现熟悉面试的流程、材料和行为条目 可以在看电视时进行做笔记的练习，帮助提高记录技巧 第五步 ：面试结束 允许候选人有足够的时间问问题 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 第六步：面试评分 相似性：所举事件与工作要求的相似程度 重要性：所举事件的结果影响程度 时间先后顺序：近期行为or远期行为？ 讨论并得出最终分数 面试官对申请人评分，评分标准： 面试官讨论和交换信息，针对每一个目标能力达成共识分数 5 远远超过胜任标准 4 超过胜任标准 3 能够胜任 2 不能完全胜任 1 离胜任差距较大 评分结果示例 第七步：做出招聘决策 面试官的招聘决策还综合考虑以下4个因素 因素1：工作动力匹配度 因素2：能力的相对重要性 能力的相对重要性不同 做出选聘决定时，需要考虑最重要能力的匹配程度 因素3：能力的可培训性 区分容易培训的能力与不容易培训的能力 演示能力、时间管理能力等技能容易培训 积极主动等倾向与价值观不容易培训 面试官也应考虑具体的工作要求和进行培训的时效性 一些专业技能知识需要漫长及昂贵的训练才可以掌握，还需要有一定的工作经验，方达到可接受的水准 因素4：不同能力项的内部关联性 回顾总结 在招聘中成功运用SBI（结构化行为面试）的关键 与业务战略协调一致 为组织量身定做 建立学习型企业文化氛围 能力的提升需要实践与时间 完整、系统的学习与应用SBI 收获、挑战和下一步工作 人力资源部门与业务部门的分工与协作 人力资源部门主要发挥的是“教练”的作用，即是“怎么看这个人”，负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察； 业务部门则是基于业务熟练程度，对个人的业务积累和专业知识进行考察，负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察 谢谢！ 结构化行为面试过程 为什么被应聘者牵着走？ 分不清一个与另一个的区别？ 很多的应聘者都没有用，浪费时间？ 感觉都不错、不能确定要选哪一个？ 经过最终决策选定的人不理想？