KPI绩效指标设计实务.ppt

KPI设计实务 KPI定义  （Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部KPI某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的具体指标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键 　 绩效管理的意义 1、促使公司战略目标的分解、落实、执行并保证实现； 2、明确部门、员工的目标责任； 3、通过绩效管理循环，促使部门或员工的绩效提升 4、可有效实现对下属部门及员工的控制与管理 企业绩效管理的困惑 ◆公司目标不清晰,导致绩效管理工作导向偏移 ◆目标很难分解,目标很难量化 ◆很多企业认为指标越多越好 ◆目标只在年初确定 ◆绩效管理体系越执行越差 绩效指标分解 一、目标分解 　1、总体目标 战略型：3-5年短期、5-10中期、10年以上 长期 阶段型：一年（如年度规划）、一~二年 2、策略目标 为实现战略总目标及阶段型总目标而涉及到各方面的策略型目标（财务目标、市场目标、客户目标、产品目标、人力资源目标、物流目标、营销目标） 3、总体目标分解成策略性目标 3.1运用平衡计分卡将总体目标分解成为策略性目标 　 ３.1.1平衡计分卡定义(balanced score card 简称ＢＳＣ)　　　综合平衡记分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 卡普兰与诺顿David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 之所以叫“综合平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。 平衡记分卡提出从四个角度关注企业绩效:顾客角度、内部流程、学习与成长角度和财务角度。他提供了一个如何将企业战略分解成具体策略的思维模式，同时发展成一项战略实施与监控的管理制度，并由结合战略与绩效管理协助企业实施愿景，并成为检测战略执行情况和监控企业运作的工具。 3.2 BSC目标分解表 某制药企业2004年度战略规划表 财务 销售增长 利润增加 上市指标 融资 顾客 品牌延伸 顾客满意 顾客获取 顾客维持内部运作 新品上市 合作研发 强化促销 销售网络 提高质量 降低成本 财务控制 信用管理 扩大产能 安全生产 ERP建设 规范化建设 企业文化 资本运作 战略实施 绩效管理学习与成长 人才储备 队伍建设 员工培训 核心员工管理 员工流失率 ４、运用鱼骨图法工具将策略性目标分解成关键的具体小目标（关键绩效领域）4.1鱼骨图定义：又叫因果关系图，它是一种用来将大概念分解成若干具有动因关系小概念的工具．因为在分解过程中人们喜欢层层分解，最终形成类似鱼骨的图型，所以叫鱼骨图．4.2运用鱼骨图法工具分解策略性目标的具体方法 (1)项目分解 如:降低成本可以分解为降低生产成本、降低采购成本、降低人工成本、降低销售成本、降低财务费用、降低招待费用等 （2）管理的五大职能分解 根据管理的计划、组织、协调、指挥和控制五大职能将一