干部考核评估政策及程序.docVIP

干部考核评估政策及程序 目的： 干部是大新公司的栋梁，大新向每位干部提供创造工作成果的舞台。对干部的工作表现进行全面客观地评价并通过考核面谈，深入了解干部能力发挥和业绩贡献情况，使主管与部属共享资讯，充分沟通，对工作要项及绩效标准建立共识。重视干部的个人事业生涯规划并协助干部规划企业内未来事业的发展途径，并将考核结果与晋升、调薪、奖惩有机结合，促进干部工作能力的发挥，工作态度的改善，推动工作业绩的提高，以实现公司的快速发展。 政策（适用于经理级以上管理人员） ( 考评对象： 部 门 总 部 营运单位 职 位 总 监 部门经理 店 长 部门经理 ( 考核评估周期： 评估周期 评估类别 试用期满 工作表现评估 每半年一次(于每年的六月及十二月进行) ( 考核评估等级及标准： 考核等级 评估标准 5分 卓越 工作成绩超出预期目标和计划要求，表现卓越，经常提出改善性建议。 4分 出色 正确理解工作指示和方针，制定适当的实施计划，工作表现出色。 3分 符合要求 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 2分 有待改进 有时达不到预期目标和计划要求，工作缺乏主动性。 1分 差劣 经常违反工作程序及公司制度，达不到工作要求。 ( 考评要素： 考评要素 考评要素说明 工 作 态 度 纪律性 在遵守公司的规章制度及卖场纪律，遵从日常生活道德标准，遵守职业道德，尊重他人方面的表现。 积极性 工作的热忱和勤奋程度 团队精神 指在集体内和工作伙伴间密切配合，目标一致，重视集体利益和荣誉的程度。 主动性和创新意识 指在工作中具有问题意识无需指导就能独立工作，能事先设计防范措施的能力。 责任感 指即使在工作任务紧迫和环境多变的困难情况下都能完成任务的精神。 对待顾客态度 指对公司内部的工作伙伴和外部顾客所具有的服务意识和服务态度等方面的表现。 工 作 能 力 专业知识、技能 指本职工作所需的业务知识、理论知识、关联知识、社会知识的掌握程度和专业经验的丰富程度。 业务处理能力 指对日常工作中发生的问题知道如何分析，并能探究其真正原因，提出对应解决的能力，以及能设定完成改善项目的能力。 沟通能力 和组织内外的相关人员能有效的表达信息和获得信息及保持良好人际关系的能力。 激励能力 指鼓励下属的上进心和实现目标的愿望，同时促使他们愿意为组织贡献。 领导能力 指在自己责任范围内做出明确的决定，结合部署的整体力量达成目标，并能指导员工建立威信的能力。 分析判断能力 指在复杂的情况下能正确分析判断事物、成熟而理智避免失误的能力。 工 作 绩 效 工作效率 一定工作时间内完成工作量的多少 工作素质 指能经常意思到错误的效果，并从失误中提高能力，提高工作素质。 工作业绩 指对公司的贡献。即按照公司的计划、目标完成工作成果的质和量。如：卖场的销售额，毛利率，损耗率，利润增长率，人力成本等。 ( 考核结果的运用： 与试用期转正调薪挂钩 与周年调薪挂钩 与晋升及调薪挂钩 与培训挂钩：考核等级为1分（差劣）的，需下岗参加岗位培训，培训合格，方能上岗。 降职及其他 ( 考核评估操作标准及程序： 人力资源部提前一个月统计考核对象名单，于每月1日将《干部工作表现考评表》（见附表）发给被考核者直接上司，并通知对其进行考核评估； 直接上司按照《干部工作表现考评表》的考核项目逐项进行考核并评价相应分值，对于想要特别强调的评语和对评定有影响的事项在综合评价栏内注明。考核完毕签字确认，再交由高一级主管审核，如高一级主管与直接主管考核意见有明显差异时，需分析原因，进行沟通协调后再签字确认；考核工作需在10天内完成。 完成后，直接上司将《干部工作表现考评表》交回给人力资源部进行汇总、核实，人力资源部负责人需在10天内完成，并签字确认后交还给直接上司。 部门负责人需在10天内完成以下工作：通知被考核者作面谈准备，并安排 好面谈时间及地点， 面谈应涵盖考核项目所涉及的问题，让其了解所做评估的理由。面谈需要掌握一定的面谈技巧，创造良好的沟通气氛，让被考核者有充分的提问及建议时间。 进行面谈的目的： 实事求是的向被考核者反馈对其工作表现及工作标准的评价结果，好的工作表现给予鼓励；不好的工作表现，给予提醒，并教导如何改正。 了解被考核者工作进度，若有问题或困难，协助其共同研究解决方案。 对被考核者今后的个人期望及发展目标给予指引及激励。 面谈完成后，被考核者签字确认，并填写“本人自述”。 完成后，将考核表送交人力资源部存档。 ( 人力资源部门的职责 对考核表进行复核以确定该考核是依照考核评估标准与程序进行； 人力资源部将考核表归档、保存，作为晋升、调薪、培训和调动等人事工作的信息资料和依据。 为考核者