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案例分析 顶点制笔公司 讨论： 阐述案例中存在的问题和造成的原因 运用价值树和关键影响因素方法确定工作目标 资质洋葱模型 资质影响行为目标 个人资质—团队素质—组织文化 资质模型示例 资质与任职资格评价 任职资格水平的测定 任职资格等级定义 任职资格等级定义（续） 职位说明在绩效管理中的应用 职位说明在绩效管理中的应用 分解举例 * 举例 定量和定性指标 KPI指标 什么是定量指标? 什么是定性* 指标? 反映在一特定职位所需的“软性”技能或能力（如，领导能力或沟通能力） 需要采用详细的业绩分段描述来减少打分时的主观性 能力指标 + 能被量化为“硬”数字或目标的业绩指标 反映关键价值驱动力， 如 财务价值创造 (股本回报率) 运营效率或有效性 (销售、职员) 战略目标 (如，市场占有率) * 公司也有第三类在本年度推行的新举措基础上设计的指标，叫做项目指标 定性能力指标 适用于支持性部门 衡量在该岗位成功所需的技能, 品质, 和价值观 好的定性指标应… 定性能力指标更适用于 不易定量衡量业绩的岗位(人力, 行政后勤) 不是通用技术或管理能力，衡量独特专业知识 新业务（如风险投资） 最适用 高 低 　　定性指标不太适用于 有定量业绩指标的岗位 　（资产管理项目经理） 对业绩有更高责任的高层管理人员（业务部经理） 个人业绩更重要的岗位 　（销售） 1 2 衡量难定量的业绩组成 3 与业绩指标最少重复 定义评价标准, 减少评估中的主观因素 4 定义提拔到下一个岗位所需的业绩指标 5 价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机 行为： 外在的行动和表现 知识与技能： 对特定领域了解和对实践掌握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 自我形象： 对自己看法，即内在的自我认同 个性与品质： 持续而稳定的行为与心理特征 内驱力； 内心自然持续而强烈的想法 或偏好，它将驱动、引导和 决定人的外在行动 知识 技能 潜能 行为 冰山图 Skills 技能 Self-Image 自我形象 Knowledge 知识 Attitude 态度 Value 价值观 Traits/Motives 个性/动机 易于培养 与评价 难以评价与 后天习得  资质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。 意愿 行动 结果 个性、价值观、内驱力 技能和知识 产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度 资 质 （知识，技能才干） （团队知识，技能才干） （人力资源/技术/组织结构资源） （方式/方法） （共享价值观、信念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、质量 生产率；收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 通用素质 领导力素质、管理者素质 通 用 素 质 营销 财务管理 生 产作业 技术 人力资源 战略IT 专业素质 可迁移素质 A 企业 素质模型 B 企业 素质模型 C 企业 素质模型 D 企业 素质模型 素质词典 通用素质：是核心价值观、文化 等的反映，为全体员工共有 生产主管模型 结果导向 关注环境、健康与安全 正直与信任 关注技术运营 项目管理 制定决策与解决问题 激励和领导团队 质量管理并关注顾客 战略领导 通过制定致胜的战略显示战略远见 运用战略分析框架评估竞争前景 细类说明 定性能力/资质指标从多方面来衡量 总经理能力指标举例 能力评估指标类型 培养和发掘人才 带领、引导他人进行变革 建立团队 培育多样性 执行能力 实现业务成果 - 制定并实现有挑战性的目标 表现出以结果为导向，并有效地把握各方面的结果 承担经计算的风险 以决心和行动为导向 能平衡地管理资源 沟通技能 表现出良好的倾听、理解能力并尊重他人 公平公正地对待他人 面对变化时有敏锐的洞察力与灵活性 利用影响力和感召力来激励他人，并产生影响 每个标准都有分类的定义，看学生手册 人员发展 对资质的评价系统 问题的提出： 1、高素质的员工是否一定能够产生高绩效 2、资质指标与任职资格之间关系是什么 3、任职资格管理与绩效管理之间关系是什么 资质模型 1- 知识与经验 2- 技能 3- 态度 4- 行为 知识与 经验 1 技 能 2 态度 3 行 为 4 个性 价值观 内驱力 行为模块 行为要项 知识结构 1-学历背景 2-广度与深度 知识与经验的互补性 技能结构 1- 人际关