高级人力资源管理师培训——培训与开发.ppt

员工职业生涯后期的组织管理 做好细致的思想工作 做好退休后的计划和安排 做好退休之际的工作衔接 组织对职业锚的开发 分配给员工以挑战性的工作，为其提供建立职业锚的机会 帮助和指导员工寻觅职业锚 指导员工确认职业锚和职业发展通道 施恩 职业锚理论 “职业锚”（Career Anchor）的概念是由美国Schein教授提出，是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是个人进行职业决策时的核心。 找到职业锚的标志是你能清晰地回答有内在联系的三个问题：我到底要干什么？我实际能干什么？我为什么干？由于职业锚是是个人和工作情境之间早期间相互作用的产物，经过若干年的实际工作后才能被发现。因而我们大多数人的第一份职业，往往不会是我们的终身职业。一个人的职业锚是经过若干年的实际工作后才能被发现的。 （1）技术或功能型职业锚 属于这一类型的人在进行职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容。他们总是围绕着技术能力或业务能力的特定领域安排自己的职业，根据能够最大限度地在其特定的领域保持挑战机会的标准进行工作流动。 （2）管理型职业锚 管理型职业锚的人把管理本身作为职业目标，而具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高的管理层道路上的必经阶段。他们认识到在一个或多个职能领域展现能力的必要性，但却没有一个职能领域能让他们久留。 （3）创造型职业锚 创造型职业锚的人时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求拥有自主权、管理能力和施展自己才华的特殊能力，创造是他们自我发展的核心。 （4）自主与独立型职业锚 属于自主与独立型职业锚的人追求一种能最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业能力的工作情景。他们认为，组织生活是受限制的、非理性的、侵犯个人自由的，因此，他们喜欢更有独立性和自主性的职业。 （5）安全型职业锚 安全型职业锚的人倾向于根据组织对他们提出的要求行事，力图寻求一种稳定的职业、稳定可观的收入和稳定的事业前途。 第三单元 职业生涯的系统管理 层次系统的内容 过程系统的内容 保障系统的内容 1、思想建设 2、组织建设 3、制度建设 [能力要求] 组织职业生涯系统化管理策略 组织职业生涯系统化管理方法 组织职业生涯系统化管理策略 将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体 加强员工需求与组织需求的有机结合 加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统间的联系 通过技能培训和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用 提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性 重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力 对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广 在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析 坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作 第三单元 职业生涯的系统管理 层次系统内容 过程系统内容 保障系统内容 思 想 建 设 组 织 建 设 制 度 建 设 组织职业生涯系统化管理方法 以切实可行的活动对实施情况进行跟踪 尽可能和其他管理活动向结合 持续不断地进行交流与计划 赋予管理人员培养人才的责任 不懈地监督、评估和修改 系统思考是五项修练的核心，经过系统思考的修炼，可以看到世界原来是一个整体，使部门间的围墙逐渐消失，知识开始在组织内自由流动，原本分散的信息开始融合，发挥出整体的综效。 第一步： 依样画瓢 第二步： 举一反三 第三步： 融会贯通 第四步： 自我管理 一、培训成果转化的四个层面 二、培训转化的理论 1、同因素理论 竹子需要在地下长四年才能长到地上，然后每年的增长速度都很快，而且一年快于一年。 定义： 建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。 应用的关键： 1、示范、实践 2、明确关键行为 3、尽可能增加学员在不同的环境实践机会。 2、激励推广理论 定义：如果把每一个新的事实、注意、概念与我们已知道的信息联系起来的话，我们会学的很好。 对培训的意义：使用趣闻、轶事、类比、故事等。举出相关的例子。 3、认知转化理论 【能力要求】 培训成果转化机制 培训成果转化方法 培训成果转化机制 环境支持机制： 管理者 同事 受训者 应用的机会 技术 激励机制： 双因素理论 期望理论 强化理论 公平理论 目标设定理论 培训成果转化的方法 建立学习小组 行动计划 多阶段