末位淘汰制度的合法性分析.docVIP

末位淘汰制度的合法性分析 来源:作者: 所属栏目:企业裁员安置 末位淘汰制度的合法性分析 优胜劣汰、适者生存是自然界生物进化的规律 , 它的本意是讲不能适应竞争进化的物种会遭到无情的淘汰。所谓的末位淘汰制度是指经过考核后将排名相对靠 末位淘汰制度的合法性分析 “优胜劣汰、适者生存”是自然界生物进化的规律,它的本意是讲不能适应竞争进化的物种会遭到无情的淘汰。所谓的末位淘汰制度是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法。 所谓“末位”,并不仅仅是最后一个,而是企业根据自身需要决定“淘汰”率,实践中一般通用的为5%,也有的企业达到20%。这个制度的核心内容,就是企业让所有员工参与竞争,然后通过某种形式的考核或者选拔,对排名末位或者靠后的员工予以淘汰。 “淘汰”的实质是用人单位解除合同,因此这种“淘汰”必须要符合《劳动法》有关用人单位解除劳动合同的规定。对于“末位淘汰”的合法性,我国法律未作出明文规定。是否应实行这种用人制度,在企业内部也充满了争议。 应注意的是,签订并履行劳动合同是用人单位和员工的双方法律行为,合同一旦订立后,就对双方当事人产生了法律约束力。在合同期限未满前,任何一方要想解除,都必须有法定或约定的理由,否则即属违法。如果劳动者确因“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”,用人单位在提前30日以书面形式通知本人后,可以解除劳动合同。但实践中,被“末位淘汰”的员工大部分不属于这种情况,也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同(包括随时解除和提前30日通知解除)的其它几种情况。大部分用人单位以员工的工作业绩排在末位为由解除未到期的劳动合同,其行为并不合法。 胡燕来律师提醒末位淘汰制度,是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种方法,这种方法一般见于实施优化性的企业，该制度不管职工业绩如何,强制性的将一定百分比的人选列为不及格。实际上,《劳动法》中“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”企业可以解聘职工之规定,实质上就是暗许“末位淘汰”。但是,这种“不能胜任”是有限制的,只能通过具体的考核制度来确定,不能通过竞争排序来确定。以“末位淘汰”来替代《劳动法》中规定的解聘条件有悖立法精神。 从法律角度看,合法的末位淘汰考核制度应符合以下要求:(1)标淮客观、公正;(2)惩罚、奖励兼备;(3)以理服人、于法不悖;(4)向全体员工公示,已征求劳动行政部门意见;(5)阳光操作,不定硬性淘汰指标。 实际上,劳动者处在“末位”有两种可能:一是不胜任工作而处在末位;二是胜任工作而仍处在末位。比如一个劳动者已经完成了劳动定额,但其他人都是超额完成的,这时劳动者虽排在末位,却不属于“不胜任工作”。这种情形下,企业同样不得擅自解聘劳动者,否则就侵犯了劳动者的劳动权： 根据《劳动法》第26条第2项的规定,因“劳动者不胜任工作”处于末位而解除合同,必须满足以下条件:(1)用人单位能证明劳动者不胜任工作;(2)劳动者要经过培训或调整工作岗位;(3)再次证明经过培训或调整工作岗位后的劳动者不胜任工作;(4)辞职程序上,要依法提前30日通知劳动者。只有严格履行法定条件,劳动合同方能解除。 有的用人单位在与劳动者订立无固定期限劳动合同时,把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同解除的条件。这种做法的依据是我国《劳动法》第23条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”但是,《劳动合同法》已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条款。用人单位终止劳动合同,只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形,其中并无“末位淘汰”一项。当然,如果员工完成不了考核,企业将其调换工作岗位,或者进行培训再上岗是可以的。 即使是依法“淘汰”不能胜任工作的职工,如属于法律法规规定不得终止劳动合同的对象,仍不应与其解除劳动合同。如劳动者患职业病或者因工负伤,被确认为完全或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的。 采用“末位淘汰制”裁员不合法,不等于就可以一概否定“末位淘汰制”的作用。在各类竞技、选拔乃至选举等管理中,“末位淘汰制”仍有其用武之地,因为不这样做,便达不到好中选优的目的。但是,正常的生产管理、工作管理、劳动人事管理以及工作考核等,毕竟不是“赛事”和“选拔”,只能以“是否完成任务”、“是否胜任岗位职责”作为基本准则,“任务指标”和“岗位职责”要民主、科学、实事求是地确定,考核的方法和程序要公平合理,不可乱套“末位淘汰制”,否则不但不能起到优化作用,反而会给企业带来许多不必要的纠纷。（文章来源：胡律师网）