第十章_工作评价.pptVIP

工作分析的方法与技术（第三版） 萧鸣政 主编 中国人民大学出版社 分类法的优缺点 优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦职位的等级定义明确，管理起来较为容易。 缺点：在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义；对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反应也不太敏感；很难说明不同职位之间的价值差距到底有多大 。 因素比较法 1926年由高速交通股份公司的E?J?本奇和其助手提出的，兼有排列法和评分法的特征。选取与工作相关的多种因素，按每种因素分别进行工作排序，最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。 选择典型职位 获取职位信息，确定评价要素 根据典型职位要素的重要性对职位进行排序 建立典型职位报酬要素等级基准表 使用典型职位报酬等级基准表来确定其他职位 因素比较法的步骤 对典型职位的要素进行排序 工作强度 技术要求 承担责任 工作条件 职位A 1 1 1 2 职位B 3 3 4 4 职位C 2 2 2 3 职位D 4 4 3 1 从该表中我们可以看出，从所承担的责任的角度来说，承担责任最大的职位是A，承担责任最小的职位是B（1为最高分，4为最低分）。但是从工作条件方面来看，工作条件最为艰苦的是职位D，工作条件最为舒适的是职位B。 对某典型职位内部的每一要素的评价 心理要求 技术要求 职责 工作条件 合计 评价者甲 20% 20% 30% 30% 100% 评价者乙 15% 20% 40% 25% 100% 评价者丙 10% 15% 45% 30% 100% 合计（甲+乙+丙）/3 15％ 18.33％ 38.33％ 28.33％ 99.99％ 假如某典型职位的现有薪酬水平为每小时人民币5元，则评价小组中的成员可按照表中所示的方法来确定职位中各要素的最终薪酬值分别为：0.75、0.917、1.917、1.417。 典型职位要素等级基准表 薪酬水平 工作强度 技术要求 承担职责 工作条件 0.20 职位B 职位B 0.30 职位C 0.40 职位D 职位D 职位A 0.50 0.60 职位D 0.70 0.80 职位C 0.90 1.00 1.10 1.20 职位D 1.30 1.40 职位B 1.50 1.60 职位C 1.80 职位B 2.00 职位C 职位A 2.20 2.40 2.60 3.00 职位A 3.50 4.00 职位A 4.50 要素比较法的优缺点 优点：比较精确、系统、量化，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和归类法而言，更加有助于评价人员做出正确的判断，很容易向员工解释这种职位评价方法。 缺点：评价过程复杂。 又称评分法、要素计点法、因素评价法，该方法首先选定评分因素，并对于每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数。 关键点 因素及其等级的确定 因素点数权重的确定 因素评分法 * * * * 第十章 工作评价 工作评价方法的比较和运用 工作评价的方法 本章重点： 什么是工作评价？ 工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。 备注：工作评价的对象是岗位，而非岗位的任职者，也就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。另外，工作评价反映的只是相对价值，而不是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量的）。 为什么要进行工作评价？ 为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础 保持评估公司内部岗位相对大小关系的一致性 同工同酬只有通过正式的岗位分析评估而得到体现 正式的工作评价为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架 特征 以工作为核心 衡量职位的相对价值 目的 为组织内部的各职位工作提供客观的评价结果 为建立基本薪酬结构提供基础 为建立和谐的劳资关系提供依据 工作分析是工作评价的起点，工作评价是工作分析的重要目的和服务对象 原则 明确、一致、客观、准确 弹性、代表性、实用 依据 组织的发展战略、阶段性目标 关键业绩指标 组织的员工结构、在岗员工的基本情况、职务说明书 质量保证 依据组织模式选择方法 对评价人员进行培训和约束 取得各方面的支持和合作 现状 方法越来越复杂 综合使用多种方法 与计算机技术结合密切 专业组织开发并进行商业运作 发展趋势 复杂化 个性化 高智能化设计 操作简单化 成员约为5-12人。