HR管理应对《劳动合同法》变化的风险与对策.ppt

HR管理应对《劳动合同法》变化的风险与对策 （一）企业规章制度订立的相关法律要求及风险应对 ?一、规章制度不及时依法依程序修订给用人单位带来的风险及应对措施； 【相关法条】第四条、第十七条、第二十五条 、第三十九条、 【解读】 1、《劳动合同法》取消了原劳动合同中的劳动纪律条款，用人单位在与劳动者的劳动合同中已不能再约定劳动纪律条款。 《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的条款，与原《劳动法》相比，新法取消了双方约定劳动纪律条款；劳动纪律是企业规章制度的重要组成部分，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。如在劳动合同中不能约定劳动纪律条款，就必须完善企业规章制度，使劳动纪律在规章制度中得以明确具体的规定，否则不能维护用人单位的合法权益。 2、《劳动合同法》取消了约定终止劳动合同的条款 为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，新法取消了原《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。其中《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。因此，作为用人单位如不完善规章制度，劳动合同中又不能约定用人单位终止劳动合同条件，是对用人单位极为不利的。 3、《劳动合同法》取消了劳动者违反劳动合同的绝大部分经济责任。 《劳动合同法》第二十五条规定，除在劳动合同中约定劳动者违反保守商业秘密和竞业限制条款应承担违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担其他违约金。而经济处罚手段是企业管理中的最有效、最有力的手段，如劳动合同中不能约定劳动者的违约经济处罚，则在规章制度当中必须增加相应的内容。 【HR对策】 尽快建立健全企业规章制度，细化各项制度条款。例如：劳动纪律、如何定性为严重违反规章制度、经济处罚标准、不能胜任工作的情况等。 案例 企业私定“秘薪制”不合法? 案例：干汽车维修工的马师傅一个月能拿1500元钱。可每个月的工资、福利分别是多少？这些他都不太清楚。而同样干维修活的几个同事，工资待遇都不一样。“为啥干一样的活，拿的钱却不一样？”马师傅问。 解答：2008年1月1日开始，薪酬标准员工将有“发言权”，企业必须向员工明确工资制度，不能再随意私自制定员工劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度。职工在同一单位同岗位、同工种，付出同等劳动、取得同等业绩情况应按“同工同酬”标准。 ?二、 规章制度的制定须防民主程序“陷阱”。 【相关法条】第四条、第四十六条 、?第八十条 【解读】 1、《劳动合同法》除重申原《劳动法》规定外，还增加了以下两方面的内容：（1）实体方面：用人单位应当建立和完善直接涉及劳动者切身利益的规章制度（包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等）。（2）程序方面：在制定、修改或者决定上述规章制度或者重大事项时，应当经过以下程序：①经职工代表大会或全体职工讨论；②与工会或职工代表平等协商确定；③在单位内公示或者告知劳动者。 ?2、规章制度发生法律效力必须具备三大要件，即内容合法、民主程序和公示程序。《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的民主程序。民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。如果程序不符合法律规定，即便是内容完全合法的规章制度，也不能约束劳动者。对于违法的规章制度给劳动者造成损害的，劳动者还可以要求赔偿。  【HR对策】 尽快修改完善原有的规章制度。在《劳动合同法》实施后的一定时间内，首先要审查原来规章制度内容的合法性，即规章制度的内容不能与现行《劳动合同法》等法律法规及社会公德相背离。其次，对新修改的规章制度尤其要严格按照民主程序和公示程序通过。 蒋某经熟人介绍进入上海某公司从事检测工作，属单位的非在编人员。2008年8月，公司不再直接与蒋某签订劳动合同，而是通过上海某劳务公司与蒋某签订劳动合同，由劳务公司将蒋某派遣到公司工作，合同是一年一签，劳务公司按期为蒋某缴纳保险并支付蒋某的工资。 2009年7月，上海某器具公司送检一种测试仪，按照公司的定价标准，测试该种类型的扭力测试仪需要收取检测费380元，但是蒋某却在电脑中收取此仪器的检测费180元，最终公司的收发室按照蒋某开出的收费单收取检测费180元。 公司后来得知上海某器具公司是自己的同行竞争单位，蒋某和该公司之间存在一定的利益关系。2009年9月，公司以蒋某违反相关的规章制度为由解除了蒋某的用工关系，并要求劳务公司及时为其办理相关