薪点工资制在L集团的应用.pptVIP

薪点工资制在L集团的应用 背景资料 L集团是一家具有独立进出口经营权的民营外贸企业。集团最早的薪酬制度采用的是“信封制”，即每位员工每月的工资发放由总经理个人决定，员工们彼此均不知道他人的薪酬状况。此方法从公司成立起一直沿用至2000年底。 尔后公司采用了国内企业普遍使用的岗位工资制。即根据原来“信封制”中每位员工的月薪，再考虑到该员工的工作岗位，综合起来确定该岗位的基本岗位工资。 实行新的薪酬体制—薪点工资制 一、薪点工资的构成 基本模式：月工资=基本工资+奖金 基本工资保障员工的基本生活水平，且在一段时间内保持不变； 奖金与企业整体经营绩效挂钩，向员工传递市场压力。 二、确定薪酬水平的基本原则 员工的工资水平由薪点数和薪点值来确定。薪点数、薪点值越高，其工资水平越高。 员工薪点数主要是由员工在职类、职种中具有的任职资格等级所决定；薪点值主要由企业的经营绩效水平决定。 三、设计薪等表 薪酬总的空间共分为8个等级，薪等越高，薪点总体水平就越高。 通过对L集团所有岗位进行分析、归类、形成L集团职位分类标准，共分为五大职类12个职种。对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋升通路和空间。 职类、职种登记表 四、薪点的确定和薪点表 每个人薪点总数中含有保障性的薪点，考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑个人素质和能力的薪点。薪点结构中还体现静态与动态相结合的特点。 1、薪点总数 薪点总数=基础薪点+职级薪点+岗位薪点 +素质薪点(工龄+学历+职称薪点) 基础薪点：此部分根据原有的保留工资平均额制定标准，为集团给予员工的基本生活补助，人人均等。每月可按300点计算。 岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现岗位的重要性、岗位对任职者的要求、职业风险对薪点高低的影响。 素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点，职称/技能等级薪点，体现员工素质差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质。 工龄薪点：从到L集团工作开始，每年可按5个点计算。在每年元月份统一调整员工工龄点，计算公式为：工龄点=工龄年限×5。 学历职称薪点：学历点是对具有高中以上学历员工增加的薪点。 职称点是员工被公司聘任相应专业技术职务后增加的薪点。 2、薪点的分配与薪点表 薪酬空间分为八个薪等，每个薪等又划分为11个薪级。在同一薪等中，薪级越高，薪点数越大。 员工在所在职种的对应薪酬空间中，根据任职资格等级等因素，确定出其所在的薪等和薪级。 实例分析： 某员工1998年参加工作，现为中专学历，助级职称，其岗位为集团总经理助理，职级为二级总经理助理。则他的薪点数为？ 薪点总数=300+1500+1000+5×6+30+30 =2890 按照任职资格登记表，确定他在七等，并将2890套入薪点表中的七等中，按照就高原则，确定为七等4级（薪点数为3200）。 五、工资水平的确定 1、工资总额 工资总额由集团所有员工的固定工资、计划销售收入、实际销售收入、工资计提比例等因素共同决定。以下是相应的计算公式： 月工资总额=月计划工资总额+（实际销售收入-计划销售收入）×工资计提比例 月计划工资总额=年度计划销售收入×工资计提比例/12 工资计提比例=去年工资总额/总人数×标准人数/年计划销售收入 2、个人工资 将薪点总数分解为固定薪点数和浮动薪点数，分别作为确定基本工资和奖金的基础。 薪点总数=固定薪点数+浮动薪点数 基本工资=固定薪点数×固定薪点值 固定薪点值一般一年内保持不变，不同地区依据当地社会平均水平有所差异，可用来调节地区间的平衡。 奖金=浮动薪点数×浮动薪点值×考核结果 浮动薪点值=月浮动工资总额/∑员工个人浮动薪点数 固定工资与浮动工资的比例根据员工任职等级所在的职种与市场关联程度确定。 例如： 在套改中，管理类 和市场类的固定薪点数与浮动薪点数的比例为3：7，其他职类的固定薪点数与浮动薪点数的比例为7：3，各职种的比例可根据市场关联程度进行调整。 * * 职类职种登记表 3 1 2 基础层 4 骨干层 5 6 中间层 7 8 核心层 操作工 技工 研发 销售 营销 营销支持 物资采购 人力资源 财务金融 执行 管理 经营 作业类 技术类 市场类 专业类 管理类 职等 职类 职 种 职层 300点 180点 100点 60点 30点 10点 博士研究生 硕士研究生 大学本科 大学专科 中专（技校） 高中学历 200点 120点 60点 30点 10点 教授级高职 高级 中级 助理级 员级 500 480 460 440 420 4