绩效期末复习讲义.docVIP

第一章 概 论 一、什么是绩效？ 绩效是组织所期望的工作结果。 绩效是员工表现出来符合组织要求的工作态度和工作行为。 绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 能力 行为 结果 (行为是过程，结果是终点) 态度 同向：好——好 不同向：不好——好 个人绩效定义： 个人绩效是个体所表现出的、能够被评价的、与组织和群体目标相关的工作行为及其结果。 个人绩效简单定义： 绩效就是经过评价的工作结果和工作行为。 绩效的三个层面： 1.组织绩效（多针对CEO） 通常是指组织的效益，偏重结果。考核对象为组织领导层。 2.团队（群体）绩效 团队指处于领导层与个体层之间的单位，常指部门、分公司等。团队绩效通常是指对组织所分派任务完成状况。考核对象为团队领导层。 3.个人绩效 个人绩效指组织内的员工个体绩效。通常认为，个人绩效通常包括三个方面：工作态度、工作能力、工作结果。其中工作态度加工作能力形成工作行为。 由于行为与结果关系存在正向与反向两种关系，加之行为评价较难客观精确，故影响到对绩效概念的定义。 二、绩效的性质（特征） （1）多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 （2）多维性 多维性是指绩效分析与考评应从工作态度、工作能力、工作结果等多种维度进行，而不能偏重工作结果。 绩效的多维性支持了绩效考评的全面性。 （3）动态性 动态性是指员工的绩效只是一段时间内的工作情况反映。随着时间的推移绩效会发生变化，差的可能改进转好，好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 绩效的动态性支持了员工绩效辅导的必要性。 三、影响绩效的主要因素与绩效诊断 （一）影响绩效的主要因素 1.技能 2.激励 3.环境 4.机会 （二）绩效诊断 绩效诊断，是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 对低绩效员工可以从以下三个角度进行绩效诊断：一是员工个人的因素，包括知识、技能和态度等；二是管理者的因素；三是环境因素。 四、人力资源管理三个阶段 1.人事管理 着重与人相关的事 20世纪上半叶：泰勒 2.人力资源管理 着重人本身 20世纪50年代：德鲁克 3.战略人力资源管理 组织发展与人发展协同 20世纪80年代：沃克 影响战略性人力资源管理系统构建的主要因素包括组织的环境、使命、核心价值观（3—5条）、愿景及战略。 人力资源管理理念变化 1.管 事： 将人视为成本。 2.管 人： 将人视为资源。根据人力资源的两种特性：增值性与能动性。既要利用人又要控制人。 3.管 心： 将人看作合作伙伴，企业与员工共同成长。管理上以人为本，平等待人，服务员工。 五、什么是绩效管理？ 绩效管理与绩效评价区分 绩效管理 绩效评价 （1）服务人 控制人 （2）协商推动 指令推动 （3）过程 环节 （4）注重沟通 注重考核 （5）伴随全周期 只在特定期 （6）前瞻性 滞后性 绩效评价的概念先于绩效管理提出；20世纪70年代后期提出绩效管理的概念。 绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节。 以人为本管理（管心）理念下的绩效管理就是通过持续动态的沟通来提高员工绩效、促进员工发展、实现企业战略和目标的管理过程。 绩效管理与战略绩效管理区分 传统绩效管理存在的主要问题是组织内部缺乏协同。由于考评指标局限于各部门，出于部门利益而对于部门之外有利于组织发展的工作不关心，且经常为争夺资源而互不相让。 六、战略绩效管理特点（战略性人力资源管理基本特征） 战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统。 其特征： 1.战略性： 强调人力资源管理与组织战略挂钩，能使 2.系统性： 强调人力资源管理具有全局视野及整体观念，并不仅仅关心本部门工作。 3.匹配性： 强调人力资源管理与组织环境（愿景、架构、文化等）匹配，将组织目标与员工目标匹配。 4.动态性： 强调人力资源管理与组织内外部保持持续适应的动态过程。 2.管理目的 绩效管理能为人力资源提供决策依据。 HR规划 绩效管理能诊断出组织内部员工的素质状况、技能分布、优势劣势等为HR规划提供依据。 招聘 1.可