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第四章 激励理论;需要和动机;动机;动机与活动效率的关系主要体现在动机强度与活动效率上。 心理学的研究表明，动机强度与活动效率不是一种线性关系，而是倒U形曲线关系。中等强度的动机最有利于任务的完成。　　 欲速则不达;心理学家耶基斯和多德森的研究表明，各种活动都存在着一个最佳的动机水平。动机不足或过分强烈，都会使活动效率下降。动机的最佳水平随着任务性质的不同而不同。 在较容易的任务中，工作效率随动机的提高而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势。也就是说，在难度较大的任务中，较低的动机水平有利于任务的完成。;4-1 激励及其过程;;个体需要; 生理需要 （食物、水、空气、房子等）;把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。 人的需要是以层次的形式出现的，按其重要程度由低级向高级逐渐发展，只有低层次的需要满足后，高层次的需要才会出现并要求得到满足。 人是有欲望的动物，需要什么取决于已经得到了什么，只有尚未被满足的需要才会影响人的行为，已经被满足的需要不再是一种激励因素或动机。每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。 需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，也很有意义。;需要层次与相应的激励因素、组织措施 ; 4-2-2 X理论和Y理论;观点：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。 ;Y理论;; ;传统观点： 满意←→不满意 赫氏观点： 满意←→没有满意 （激励因素） 没有不满意←→不满意 （保健因素）;4-3-1 麦克利兰的成就需要理论 他认为人在较高层次上有三种需要： ⑴成就需要：指人渴望卓有成效地完成任务或达成目标； ⑵归属需要：希望与人相互交往、支持，建立友好关系并归属于某些群体； ⑶权力需要：指渴望影响和控制他人及周围事物的欲望;成就需要理论的基本要点是： 第一，具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。一个人在工作上取得了成功或者攻克了难关，解决了难题，从中得到的乐趣和激奋会大大超过物质的激励。肯定、承认他的进步和成就，是对他最好的奖酬。 第二，具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。一个公司拥有这类人越多，它的发展越快，获利越多。一个国家拥有这种人越多，越兴旺发达。 第三，高成就需要的人是可以通过教育培养的。麦克利兰认为不发达国家的经济不发达的原因之一，是缺乏高成就需要的人，因此特别需要这种培训。 ;1、 设定目标的作用 ;2、 目标方案的制定和实施步骤 ;目标设置的标准示例;4-3-3 期望理论 1、期望理论：个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。;;2、期望理论着眼于三种关系： （1）努力→绩效关系 。这是指个体工作努力以及对这种努力导致的绩效的期望。 （2）绩效→奖励关系 。这是指个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。 （3）奖励→个人目标关系 。所获得的奖励是否满足个人目标。;3、期望理论的管理学意义 （1）管理者应通过指导、组织技术培训等方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作积极性。 （2）制定报酬与个人绩效挂钩制度。报酬要与对组织有重要意义的行为相联系，组织中的奖励政策、奖励水平随个人绩效而定。 （3）管理者应针对不同的人采用不同的“奖励物”，奖励其最期望奖励的东西就能发挥最大的奖励效用。;4-3-4 公平理论 1、公平理论：员工将自己的投入产出比例与他人的投入产出比例做比较。 Oa Ob = Ia Ib 投入：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄、态度等； 产出：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位等 。 A的投入→回报率 （Oa / Ia）应与 B的投入→回报率 （Ob / Ib）相等方为公平;工作投入和成果举例;2、参照物： （1）他人：同事、朋友、邻居、专业同行 （2）系统：组织的工资政策和程序 （3）自己：自己以前的工作、家庭其它成员 3、员工觉得不公平时，采取的行为 （1）改变自己的投入（不再努力） （2）改变自己的产出 （3）调整心理 （4）改变他人的投入货产出 （5）选择其它参照对象 （6）辞职;国人的心理