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道德型领导影响组织不当行为机制研究 　　摘要：组织不当行为是指有害于组织或其他员工的消极行为，员工消极行为的产生为与组织的领导者如何对待员工息息相关。基于对中国多地企事业单位502位员工的问卷调查， 考察道德型领导对员工组织不当行为的影响，并着重分析其中间机制，研究结果表明：道德型领导与员工组织不当行为显著负相关、与组织认同显著正相关，组织认同与组织不当行为显著负相关；领导者表现出越多的道德型领导行为，下属员工的组织认同越高，组织认同在道德型领导影响组织不当行为机制中具有部分中介作用；高印象整饰员工组织认同与组织不当行为之间的相关性比低印象整饰员工强，印象整饰对道德型领导与组织不当行为之间的负向关系具有调节效应。应通过增加道德型领导行为增强员工的组织认同及印象整饰倾向，以有效防范组织不当行为的产生 关键词：道德型领导；组织认同；印象整饰；组织不当行为；社会感染理论；情感事件理论；情绪感染；意志行为 中图分类号：F272.92；C933.2文献标志码：A文章编号2016 一、引言 组织不当行为是指有害于组织或其他员工的消极行为，此种行为在各行各业相当普遍，相关研究表明组织不当行为给组织带来的直接经济损失每年高达数十亿美元。Marcus 和 Schuler（2004）指出33%～75%的员工都有过组织不当行为，总的来说组织不当行为属于意志行为，是员工为达到自己目的而侵犯组织的合法利益。Ozgur Demirtas（2015）认为员工的组织不当行为是组织失败的重要原因。但是，以往对于组织行为的研究重心大都集中在积极的组织行为上，忽略了对消极的组织不当行为的研究（Deanne et al，2012；储小平 等，2009；李燕萍 等，2012）。随着组织之间竞争的加剧和组织内部压力的增大，组织中的消极行为频繁出现，迫切需要从理论和实践上对员工组织不当行为的产生和防范进行深入研究 组织不当行为是员工有意对组织或者其他组织成员者实施的侵害行为，具有以下三个特征：一是意志性，绝非偶然；二是违背了组织的管理制度；三是对于组织或组织成员是有害的（张永军，2015）。Marcus和Schuler经过元分析总结出影响组织不当行为前因变量的分类架构，认为影响组织不当行为的因素主要包括以下两方面：一是个体因素和情境因素，包括人格特质、自控能力、制度规范以及工作满意感等变量；二是诱导因素和抑制因素，包括压力、员工感知到的公平感、组织正直性和组织文化等变量。长期以来，对组织不当行为前因变量的研究主要集中在个体、群体、组织和环境四个方面（Robinson et al，1995；Weiss et al，1996） 目前，相关文献大多只是研究组织不当行为前因变量的直接作用，而较少研究中介作用。不少研究表明，员工与组织契合度、社会期望、工作满意感和组织承诺以及组织不当督导和控制程度等与组织不当行为密切相关，但是这些变量大都聚焦于员工对组织的贡献和义务，而很少考虑组织领导者对员工行为的影响。实际上，组织中员工产生消极行为与组织的领导者如何对待员工息息相关，因此探索领导者对组织不当行为的影响及其机制就显得尤其重要。同时，以往的研究大多是基于“价值观―态度―行为”的理论框架来进行的，对意志行为的解释存在一定的局限性。组织不当行为属于意志行为，表现为员工为了达到既定目的采取的行为，而这大都与组织中的各种关系和事件有关，比如领导的训斥和领导的不公平对待等。有鉴于此，本文基于情感事件理论和社会感染理论，按照“事件―情绪或者态度―行为”的逻辑研究道德型领导、组织认同与员工组织不当行为三者之间的关系，并检验员工个体特质（印象整饰）的调节效应 许颖：道德型领导影响组织不当行为机制研究 二、研究假设 基于社会学习理论，道德型领导具有总揽大局的能力，能牺牲私利，顾全团体的利益，或者牺牲小我、完成大我。Deanne（2012）通过认同的激励模式和社会学习模式解释了道德型领导对下属员工的影响。道德型领导尤其重视道德标准，通过双向沟通能让下属员工更明白组织规范，这样能弱化了组织不当行为的动机；道德型领导通过激励与惩罚让员工意识到自己与组织道德标准必须保持一致，继而下属员工能从领导管理方式中感受到自己所做的组织不当行为的后果并进行自我行为校正；道德型领导注重公私分明，“对事不对人”的公正处理通常也会降低员工的组织不当行为。因此，本文提出假设1：道德型领导与员工的组织不当行为负相关 组织认同是指组织成员与组织在行为与观念上趋同，继而感觉自身对组织既有非理性的归属感，又存在理性的契约和责任感（Van Dick et al，2007）。根据社会认同理论，当个人接受组织文化继而认同组织价值观时，便会产生组织认同感，进