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我这样做HR 经理读书笔记 黄鑫著 北京大学出版社 重点内容  人力资源规划 人力资源规划需经过预估、计划和控制，包括了两个层次， 人力资源总体计划和职能计划。 人力资源总体计划是指在计划期内人力资源管理的总目标， 实施步骤和总预算的安排。人力资源职能计划则包括人员补充计 划，培训开发计划，人员分配计划、人员晋升计划、薪酬激励计 划、员工关系计划、退休解聘计划等，并且这些职能计划应能保 证人力资源总计划目标的实现。  面试 面试以便分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶 段、结束阶段这五个阶段。除在关系建立阶段可以用封闭式问题 进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话的方式进行提问。 一个好的面试，最重要的便是能提出开放式的探索性问题。 把问题的提问方式全部换成开放式，这样就能够问出候选人的真 实想法。有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些 则非常具有分析性、批判性、逻辑性，或倾向于线性思考。招聘 者从应聘者的回答中能够更好地了解其过去是否有过类似的工作 经历，从而判断其是否具有从事这种工作的素质与能力。 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计 有效的面试问题和选择合适的人到合适的岗位的能力考验。  内部招聘 内部招聘应注意的六个问题 （1）减少主管的影响 从单位内部选拨人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整体绕 着自己身边转的几个人身上，而是在全企业、各层次和范围内科 学地考察和鉴别人才。 （2）不要求全责备 从单位内选拨人才，决不要因为员工过于了解而对他们求全 责备。 （3）不要将人才固定化 不能用一个固定不变的模式来套人才。要唯才是举，唯才是 用。只要能够为组织的发展出谋划策、积极贡献力量者，都应在 选择之列。 （4）全方位地发现人才 管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、业绩考 核等多种途径全方位地发现人才，通过多种途径考察了解人才的 方方面面，最终选定合适之人。 （5）要使工作合理化，上轨道 在弄清部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基 础上，才能从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去 发现合适的人才，并给予合理的配置和任用。 （6）人员录用是招聘的环节 主要涉及人员选定之后一系列的有关录用的具体事宜，具体 包括决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、员工的初 始确认、试用、考察、正式录用等内容。  背景调查 背景调查内容应以简明、实用为原则，以便降低调查成本、 缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响 业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调 查等于给竞争对手制造机会。 调查的内容可以分为两类，一是通过项目如毕业证的真实性、 任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、 技能和业绩。  留住人才的反建议 运用反建议的技巧： （1）考虑正确的时机。适时选择是相当重要的。如果我们早 一步获悉一名有价值的雇员有准备另谋职业的相关信息或迹象， 就应该尽可能尽早与他进行交谈和沟通，从而把离职的萌芽扼杀 掉，如此才能有效地预防人才的流失。 （2）表现足够的信任。如果公司想要与员工建立一种长久的 信任关系，那么务必使员工体会到公司的诚意，并且了解公司为 确保他们安心工作而做出的努力。 （3）当离职的员工因为对现在的工作状况不满时，我们应该 再综合考虑的基础上，及时地为他们考虑事业发展和提升的机会， 比如让员工休假或提供新技术的培训等。总之，尽量消除员工的 不满情绪。员工离职的最大可能就是对工作环境或现实状况不满，