项目7旅行社的人力资源管理.ppt

* 2．绩效考评的原则 （1）公开性原则 （2）客观性原则 （3）直接性原则 （4）反馈性原则 （5）差别性原则 3．绩效考评的种类及内容 （1）职务考评 （2）奖金考评 （3）提薪考评 （4）晋升考评 * 二、旅行社的报酬管理 1．旅行社确定员工报酬的依据 （1）员工的学历、学位以及经验等。 （2）绩效考评的结果 （3）职位、级别的高低 （4）劳动力市场的供求状况 （5）居民生活水平 （6）旅行社的财务状况 2．旅行社报酬制订的原则 （1）公平原则 （2）竞争性原则 （3）激励性原则 （4）经济性原则 （5）合法性原则 （6）平衡性原则 * 3．旅行社员工报酬的构成 （1）工资 （2）奖金 （3）福利 （4）非物质奖励 * 【案例分析】 这家旅行社实行的导游星级评定的制度是一种相对科学而有效的旅行社人力资源绩效考核制度。 这种星级评定的绩效考核制度在实施的过程中充分遵循了旅行社绩效考核的基本原则。评定的标准及内容公开，所有员工都明确，体现了公开性原则；考评依据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评估，体现了客观性原则；星级评定实行动态管理，不仅根据现场考核的成绩，而且还依据员工的日常工作业绩进行综合评定，这体现了直接性原则；在考评的过程中，考评小组对导游的表现进行现场点评，让导游明确自身存在的问题，并加以改进，这体现了反馈性原则；最后旅行社还根据不同的工作岗位和类别设置不同的考核内容，这样使考核更具针对性，同时根据星级评定结果，分设不同的薪酬标准，这充分体现了差别性原则。 这种星级评定制度充分发挥了绩效考核对旅行社人力资源管理的积极作用。通过不同星级导游员的评定，肯定了优秀导游人员的工作业绩，同时也鞭策了被评为低星级的导游员，这种做法起到了奖优罚劣的作用，促进了工作效率的提高；通过对不同星级导游员给予不同的薪酬待遇，实现了按劳分配、按工作业绩分配的合理的薪酬制度，让员工心服口服，感到公平合理；在通过每半年的绩效考核，旅行社管理者能够更加明确每个员工的个性特点及业务能力，这就为管理者对其实施更有针对性地培训奠定了基础，这无疑有助于提高培训工作的效率，提高员工的整体素质；通过对导游实行每半年的动态星级评定，低星级导游通过努力可向高星级导游迈进，而高星级导游也有了强烈的紧迫感。这样就充分调动了员工的工作的积极性和主动性，能够促使导游的服务质量不断提高，可以赢得更多的回头客，提高旅行社的市场占有率，实现企业的可持续发展。 * 【思考与练习】 1．简述旅行社确定报酬的依据和原则？ 2．试论旅行社绩效考评如何保障公平？ 3．案例分析： 2002年，在我国高校后勤社会户改革的大潮中，武汉大学旅行社完成了改制，由原来的武汉大学历史系校办企业改制为股份制企业。改制后的武大旅行社时至今日一直在做的工作就是广纳贤才。今天的武汉大学旅行社，其高学历的员工队伍在国内旅行社中是不多见的：100多名员工中，本科生52人，大专生48人，且均为武汉大学、华中师范大学等名校的毕业生。招人容易留人难，如何留人？这个问题，董事长祝胜华想得很清楚。改制后，祝胜华做了一件至今依然让许多业内人士津津乐道的事情，他把自己的股份赠送给了几位对企业发展有贡献的年轻人。陈雪岚就是其中的一个。今天，已任总经理的陈雪岚拥有武汉大学旅行社近10%的股份。在社内，他的收入已属上流。但是，这样的收入水平在整个武汉市并不具绝对优势。他说，“在武汉大学能做自己喜欢其合适的事业，对待遇的考虑，倒是其次。最重要的是这里给了我特别大的发展空间，这点对年轻人尤为重要。”武汉大学另一位年轻的副总经理林凯也看中了该社对人才的重视，才还不犹豫的辞掉“铁饭碗”，投奔而来。在武大旅行社导游是没有后顾之后的。每月除了工资、带团补贴、月度奖金之外，企业不仅为他们购买了国家规定的“四金”，还另外购买了商业意外伤害保险。为了让年轻的导游们又奋斗目标，企业为每位员工指明了今后的发展方向。在《武汉大学旅行社导游管理纲要导游薪酬、激励与职业晋升方案》中，有这样两张表格：导游晋升的管理通道和专业通道，做到转业导游后，导游员可以自主选择今后的发展方向，如果有志于企业管理，可以循着管理者（经理、副经理或主管）、公司领导的思路努力；如果选择更加专业化，则可以向着品级导游、资深导游、元勋导游的方向努力。 问题：1．武汉大学旅行社为什么能够留住一大批优秀的人才？ 2．武汉大学旅行社的成功经验对旅行社人力资源管理有什么启示？ 本项目结束了，加油啊！ 《旅行社运营操作实务》 《旅行社运营操作实务》 * 教学目标 教学重点和难点 1．旅行社人力资源管理的内涵 2．旅行社用人策略 3．根据人力资源规划和工作分析，制订员工招聘方案 4．绩效考评的原则及种类 知识点 1．掌握旅行社人力资源管理的内涵和特点 2．了解重点