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亿康先达合伙人制度研究 　　“实际上，我根本不在乎亿康先达是做什么的，哪怕是卖下水管的，我也愿意在这里工作。” 　　一位刚刚加盟亿康先达（Egon　Zehnder）的某跨国公司前高管私下里说。而在决定进入这家专以公司高管为目标的猎头公司之前，他在一年半的时间里，专程飞赴亿康先达设在世界各地的办事处，与事先帮他安排好的几十位合伙人会面，来了解并作出选择，从一无所知到爱上。 　　这的确让外人听了感到不可思议。但是作为这家全球最大的合伙人制猎头公司的董事长，Daniel　Meiland对他这位新同事的想法毫不意外。 　　Daniel　Meiland并不担心这种“干多干少一个样”的“大锅饭”分配体系最终会导致消极怠工，他相信，亿康先达特别的招聘体系和公司文化足以保证每个员工的高素养和对工作的热情与积极性。 　　 　　资历决定薪酬 　　在亿康先达，最为特殊的一点是薪酬由个人资历以及整个公司的当期业绩决定，与个人工作业绩完全无关。在亿康先达全球任何一个办公室，一位10年的合伙人都比5年合伙人所得的利润分配额要多，即使前者的办公室是亏损的而后者业绩良好。 　　在这家公司的创始人Egon　Zehnder看来，凭什么一位努力工作的合伙人要因为当地经济不景气而导致的订单减少受到惩罚，而一家办事处足够幸运能在亚洲经济增长中心香港设立就因此能挣更多的钱？”尽管Zehnder本人已经退休，但是他所倡导的依据资历付酬的薪酬模式仍然获得了坚决拥戴。 　　亿康先达合伙人的薪酬包括基本工资、普通股本金和利润分配3部分。在不同的国家，因为生活消费水平不同，基本工资会有差异，但股票和利润分配在整个公司是一致的。 　　值得一提的是，一旦成为合伙人，就会与其他合伙人拥有同样的公司股份和表决权。现在亿康先达在全球约有150位合伙人。 　　“所谓合伙人公司，真正按照合伙人机制运作的并不是很多，因为多数情况下，并不是所有合伙人都有权利对重大问题发表意见，那叫什么合伙人公司，”Daniel　Meiland说，“在我们公司，任何人只要有任何认为关系重大的决定，都要经过全体合伙人投票表决。而且在我们的公司文化中可以保证即使你提出最尖锐的批评，都不用担心有什么报复存在。” 　　每年公司利润的10％至20％会重新投到公司，因此公司股份每年都会升值，如果一位合伙人在公司工作5年，股份的价值可以翻一番。当合伙人退休或离开公司时，公司要买回他的股份，他就拥有他离开时和提升为合伙人时中间的差价。 　　公司利润中剩下的80％-90％部分按两种方式分配 给 各个合伙人。其中的60％将在所有合伙人中均分，而另外的40％将依据合伙人的资历程度进行分配。入伙1年获得1年的资历值，入伙2年获得2年的资历值，如此类推，直至15年的资历值，这是上限。把所有合伙人的资历值加起来得到一个总资历值，然后将上述40％的利润去除以这个总资历值，得到一个基数，每个合伙人将得到相当于其资历值乘以该基数所得到的金额。所以一个入伙15年的合伙人可以从利润池中的这一部分得到15倍于入伙1年的合伙人的收入。 　　不过，这个资历原则并不适用那些还没有成为合伙人的专员，专员们仍然需要在不同的水平层次上为证明自己具有合伙人的资格而努力。非合伙人专员每年也会获得红利，不过衡量其业绩表现的标准完全不是从财务方面考虑，而是依据他们向同事提供帮助支持的良好程度，以及对提高公司声誉的帮助。 　　在咨询公司、律师行等大多数职业服务公司，员工薪酬是与客户订单规模和他们引进客户的表现挂钩的。管理者通常认为，这样可以鼓励员工创造更多的收入，但在亿康先达看来，这种制度有一个致命的缺陷：鼓励人们更多追逐个人利益，而不是客户和整个组织的利益。除此之外，公司还需为公平分配花费大量时间和精力去精确计算每个人的业绩。 　　亿康先达的薪酬体系和公司价值标准促使员工更关注团队的成功，这些人自然会倾向于合作，乐意分享资源，并安心工作。“世界上最危险的组合就是钱和人的组合。我们公司把钱的因素完全抛开了，我们建立的是一种理想状态。”Daniel　Meiland说。 　　 　　合伙人标准 　　每位新员工在进入亿康先达时都是被当作潜在的合伙人来考察的，不过与其他咨询公司相比，他们要工作更长时间——5年——才有可能被提升为合伙人，在此期间，公司会进行非常严格的考核，不是看他们给公司带来了多少客户，而是看他们工作是否勤奋，人品是否诚实，能否与他人很好地合作以及是否有事业心，并认同公司的文化和价值观。 　　亿康先达招聘员工一般不会考虑学生，而是有相当工作经验的社会人士，但若有其它猎头公司的工作经历则会被拒之门外。“我们看中的是真正的特质、学历和文化背景，起码要掌握两种以上语言，情商要高，在我们公司工作以后就会爱上这个工作的人。”Daniel　M