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基于创造角色认同的高校创新氛围对教师创造性的影响研究 　　[摘 要] 教师创造性是个体所具备的各种特质与外界环境相互作用的产物，高校创新氛围对教师的创造力有着重大影响。通过对不同类型高校的376名教师的调查结果显示：组织创新氛围对高校教师创造性有明显的促进作用，教师创造角色认同起到完全中介作用，而组织对创造性的认可和支持对组织创新氛围和教师创造性的关系无调节作用。在研究结果基础上，构建了“高校创新氛围→创造角色认同→教师创造性”这一教师创造性预测和培养模型，有助于教师创造力和创新绩效的提升 [关键词] 教师创造性；组织创新氛围；创造角色认同 [中图分类号] G451 [文献标识码] A [文章编号] 1671-6639（2015）03-0091-05 一、引言 教师创造性（即教师的创造性教学行为）是指教师设计出新奇的、有价值的教学活动来激发学生的学习兴趣，以引导和培养学生的创造性思维和行为，并对学生的创造性表现给予积极的评价，有利于学生创造力形成和发展的教学行为[1]。前期的创造性研究多集中于研究个体特质对创造性的影响，如加德纳和斯皮尔曼等都有过系统研究[2]。近十几年来，有关创造性的研究重心由个体特质转向组织创新氛围，部分学者通过探索组织创新氛围和环境的各种先行因素，探究其与个体创造性之间的关系。如Oldham Cummings研究指出组织创新氛围对组织内部成员的创造力有着重大影响[3]；Bharadwaj S.等认为组织创新氛围能够有效地预测团队的创新行为和创新绩效[4]；顾远东等构建并验证了“组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为”作用机制模型[5]；梅强等研究表明，企业坚持营造创新氛围促进了员工的创新行为， 员工创新行为带来的积极效应促使企业进一步重视创新氛围的营造[6]；孙锐认为，注重绩效、合理授权、广泛培训、决策参与和提供支持性薪酬福利等战略人力资源管理实践会通过作用于组织创新氛围来推动研发人员创新[7] 对组织创新氛围的研究较好地弥补了仅以个体特质来判断创造性高低的缺陷，但是，国内外对于组织创新氛围与员工创造性的研究大多只是直接讨论它们之间的关系，而没有深入探讨两者之间的内在作用机理。组织创新氛围与创造性之间的关系机制是如何进行的，这仍然是一个没有得到充分认识的问题。众所周知，并非将个体置于某种创新氛围之中，员工就会表现出高创造性[8]，环境因素对个体创造性的影响必然需要借助于个人意识或感知产生作用，如创造角色认同。本文通过文献整理，提出了“高校创新氛围→创造角色认同→教师创造性”这一研究模型，将创造角色认同加入研究，认为其在组织创新氛围与教师创造性之间起着中介作用，在研究结果的基础上形成实用的教师创造性预测和培养模型 二、研究方法和工具 （一）被试 本研究采用随机抽样的方法，对福建省多所高校（福州大学、福建师范大学、福建医科大学和福建中医学院等）的教师进行了随机调查。此次研究共发放问卷500份，回收问卷427份，剔除无效问卷51份，有效问卷共376份，回收率为85.4%，有效率75.2%，具体信息如表1所示 表1研究样本人口学统计（N=376） （二）研究工具 1.教师创造性教学行为 本研究问卷根据张景焕、初玉霞和林崇德的《教师创造性教学行为》编制而成[9]，分为4个维度，共28个项目。本研究中，总量表克隆巴赫α系数为0.94，学习方式指导、动机激发、观点评价、鼓励变通四个分量表克隆巴赫α系数分别为0.78、0.77、0.82、0.82 2.组织创新氛围 本研究采用了郑建君、金盛华和马国义编制的《组织创新气氛量表》[10]，该量表共有23个项目。本研究中，总量表的克隆巴赫α系数为0.91，激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作7个分量表的克隆巴赫α系数分别为0.86、0.84、0.79、0.85、0.87、0.81、0.81，具有良好的信效度 3.创造角色认同量表 本研究采用了由Farmer，Tierney和Kung-McIntyre 编制的《创造角色认同》[11]（Creative Role Identity）量表并对其进行了翻译和修订，共3个项目。本研究中量表的克隆巴赫α系数为0.78 4.组织认可与支持 组织认可与支持问卷是由Callero编制的[12]，该问卷得到了许多研究者的引用，此问卷共6个项目。本研究中，组织认可与支持问卷的克隆巴赫α系数为0.76 （三）数据处理 采用SPSS19.0软件进行数据统计分析 三、结果与分析 （一）高校教师创造性、组织创新氛围、创造角色认同、组织认可与支持和工作特征的相关性分析 表2 高校教师创造性、组织创新