浅析国内中小企业人力资源管理.doc

目 录 一、国内中小企业人力资源管理的现状…………………………1 （一）人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性……………1 （二）人力资源的专业素质有待提升……………………………2 （三）中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严重……………………………………………………………………2 （四）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系………3 （五）不善于营造企业文化，企业文化停滞于表面形式………3 二、我国中小企业人力资源管理的前景…………………………3 （一）树立以人为本的人力资源管理理念………………………3 （二）完善中小企业产权制度和监督机制………………………4 （三）重视企业员工培训和职业生涯规划………………………4 （四）加强人力资源的企业文化建设……………………………5 三、改善和提高国内中小企业人力资源管理的建议……………5 （一）转变思想观念，加强人力资源战略管理…………………5 （二）加大人力资源投资力度，全面提高人才素质……………6 （三）进行合理的人才使用与开发………………………………7 （四）重视和加强人力资源管理的基础性工作…………………7 （五）建立优秀的企业文化，提供人才培养的肥沃土壤………7 结 语………………………………………………………………8 参考文献……………………………………………………………9 浅析我国中小企业人力资源的管理 ［内容摘要］ 改革开放二十多年以来，中小企业已日益发展成为我国企业的重要组成部分，对我国经济的发展起着举足轻重的作用，但中小企业在人力资源招聘、培训以及激励等方面仍存在诸多问题，本文通过对我国中小企业人力资源管理现状的探讨，进一步提出了优化人力资源管理的建议和措施。 　　［关键词］中小企业 人力资源管理 改革 　　 中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业岗位、增强市场活力、促进经济发展的重要力量。改革开放以来，我国出现了众多的民营中小企业，得到了快速发展，目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99％以上，但随着全球经济一体化进程的加快，企业将向国际化迈进，竞争亦会日趋激烈，本身规模有所限制的中小企业将会受到更多因素的制约，其中一个重要的因素就是人力资源因素。 一、国内中小企业人力资源管理的现状　　（一）人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性　　1、由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态，对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视；　　2、对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。　　（二）人力资源的专业素质有待提升，中小企业人力资源素养普遍处于偏低　　1、企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，严重的知识陈旧老化现象，而普通的员工未接受过继续深造，不能及时了解新科学，新技艺和新材料，新设备和及时掌握先进的科学技术；　　2、企业的技术工人文化素质偏低。 据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58%，本科学历也只占12.66%，而企业管理队伍中研究生学历的仅有0.29%。　　（三）中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严重 据一项抽样调查表明，仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在10---30元之间；30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。　　（四）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系 中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章，主要表现在：　　1、薪酬结构单一落后，收入未能呈现出层次化，无法吸引优良人才；　　2、考核办法单一，缺乏有效程序。　　（五）不善于营造企业文化，企业文化停滞于表面形式 由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力，导向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。　　二、我国中小企业人力资源管理的前景 　　（一）树立以人为本的人力资源管理理念。管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐社会建设下，中小企业人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不仅体现在利润的增长上，而且体现在职工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实现和谐的发展。企业需要把