用人单位“严重失职”解约制度的构建.pdfVIP

第 2 卷第 5 期 格是~夏学院学报 Vo 1.2 NO.5. 2012 年 10 月 Joumal of Fujian Jiangxia University Oct.2012 用人单位严重失职解约制度的构建 林娟 (福建江夏学院法学院，福建福州 350108 ) 摘 要: 劳动合同法》中有关劳动者严重失职的规定对规范劳动用工具有积极作用，但因缺乏对认定机构、 行为性质、行为程度等要件的明确规定，造成实践中用人单位对劳动者严重失职行为判定难、举证难、究责难等 问题;应借鉴德国、法国的非常解雇制度，制定合法、具体、完善、公开的认定依据，明确认定标准，估量 具体的价值损害决定惩戒后果，由调解委员会认定、仲裁委员会监督，仲裁委员会、法院行使监督审查权，并沿 用传统举证模式。 关键词:严重失职;量化;传统举证模式;监督审查;解约 中圄分类号: D922.52 文献标识码:A 文章编号: 2095-2082 ( 2012 ) 05-0049-07 我国《劳动合同法》在第39 条赋予了用人单位在严重违纪、严重失职及依法被追究刑事责任等六 种情形下享有解雇劳动者的权利，称为过错性解约权。这六类情形中，由于严重失职行为对企业危害 大、判定难引发关注。根据从2012 年 3 月至 2012 年 9 月在中国知网() 上检索的数据结 果可知:以严重失职和解除劳动合同为题名关键字发表的论文仅 16 篇。其中 14 篇文章都是围 绕用人单位的解约权展开，深入探讨解雇失职员工的合法性问题，却鲜少有人关注违法解雇、不当解 雇大量存在的主要成因是严重失职规定本身存在缺陷，导致司法实践操作不利，以此为视角加以研究 的相关文章仅有两篇。而针对如何确保劳动者一方在严重失职解雇中利益不受侵害，如何杜绝违法解 雇、不当解雇这一问题的有关研究也较鲜见，其视角多侧重于用人单位，具有局限性。有鉴于此，本 文兼顾劳动者与用人单位二者在严重失职解雇中的利益保护展开深入、全面论述，旨在抛砖引玉，希 冀对劳动合同法相关制度的修订完善有所禅益。 由上述第 39 条可见，我国《劳动合同法》对用人单位以劳动者严重失职，给单位利益造成重大损 失为由解除劳动合同是持肯定态度的，这是该法在强调保护劳动者的同时也关注用人单位，旨在和谐 劳动关系的一大亮点。但笔者认为此项规定同时存在一大缺憾:即未能进一步对严重失职行为和 重大损害给予明确的解释与说明，使许多用人单位在适用法律时认定严重失职无所依据，认 定重大损害缺乏标准。对劳动者来说，失职行为应该由怎样的机构来认定才能确保公正，遭遇违 法解雇后应如何维权，这些问题于该规定都无法寻得答案。实践中，用人单位无法切实行使解雇权维 护自身权益，劳动者饱受违法解雇带来的身心侵害。故此，笔者认为修改和完善劳动合同相关立法， 构建用人单位严重失职解约制度势在必行。 收稿日期: 2012-07-11 作者简介:林娟( 1979一) ，女，福建福州人，福建江夏学院法学院讲师、法学硕士. 49 一、 严重失职解约之立法反思 失职是工作人员不认真负责，未依照规定履行自己的职务，给本单位或服务对象造成损失的 行为。据此， 严重失职则意味着，劳动者在履行劳动合同期间对于约定的工作内容，有未善尽职 守的突出过失行为，违反其维护和增进单位利益的本职义务，并因此带来的相当损失和不利后果。所 以，严重失职行为不但会引起用人单位因势解雇不合格劳动者;也会使劳动者遭受工作能力和品质的 质疑，增添再就业障碍。 用人单位针对严重失职而解除劳动合同，除工会监督外，还应具有如下必备条件:第一，明 确的岗位职责是用人单位认定失职的重要前提，也是践行《劳动合同法》第 39 条的基础;第二， 劳动者实施了违反岗位职责的行为，并达到严重的程度。对此可理解为一般性失职行为，即便造 成了重大损害单位也不能将其辞退;第三，该严重失职的行为已造成损害，并且这种损害十分重大， 对单位产生不利影响。口]满足以上条件后，单位可依照法定程序与劳动者解除劳动合同。上述要件也侧 面反映出我国《劳动合同法》对严重失职