绩效管理制.doc

东莞市丽元堂化妆品有限公司 绩效管理办法 一、目的： 为了企业营运有效运作、执行，明确各部门目标与业绩，充分调动人员的积极性、责任心，强化整体生产作业品质与效率，确保企业目标和使命的有效执行、反馈与提升；特制订绩效管理办法。 二、范围： 本规定适用于公司各部营运管理体系的执行、监督、考核。 三、原则： 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 数据化、目标性、多角度考评； 公平、公正、公开。 四、考核用途： 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 职务晋升； 岗位调动； 员工培训。 五、权责： 总经理：最终绩效评估与核准； 人事部：负责绩效办法的制定及各部总体绩效考评与监督、核查出勤状况； 主管：负责部门人员绩效评估与审核； 一般职员：负责本岗位的工作及标准的执行； 财务部：负责绩效的核对、监督及薪金的核算。 六、考核周期： 考核频率为月度考核，考核于每月度结束后五号内完成。 七、考核维度： 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面；包括绩效维度、态度维度、管现维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标；绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果。 八、考核关系： 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同考核对象对应不同的考核关系。考核关系表： 考核对象 考核关系 管理人员 自我评价、互评、直接上级考核 一般职员 自我评价、直接/间接上级考核 九、绩效指标设立的原则： 1.可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 2.当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 3.重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为3—5个； 4.一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 5.挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； 十、任务绩效指标的设立： 1.考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上级制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 2.工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 十一、考核指标的权重与记录： 1.权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价 的相对重要程度； 2.考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重。 3.各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 十二、作业内容： 12.1定义与说明： 1.管理事项绩效: 1.管理人员：出勤率++月计划达成率+ 1.2一般职员：出勤率+ +专业技能+； 工作态度绩效：(详见附件月度人员态度考核与评分表) 协作性+纪律性+团队合作+解决问题能力月工作KPI：(KPI管理目标，员工依据员工月度绩效评分表)； 考核各项得分=考核项目得分权重得分=考核项目得分权重； 月度总评分计算：总终得分=各项比率合计；(详见附件六、月计划表；附件四、月份xx个人月度考核表—管理类)； 8.员工月度绩效评分(详见附件月份xxx个人月度考核表--员工类)。12.2绩效考核的范畴： 1.绩效考核的范畴：管理人员、一般职员； 2.月度考评： 管理事项+工作态度+指标12.3、整体绩效占有与分配比率： 1.个人月度绩效分配、权重原则： 1.1一般职员绩效：管理事项30%，工作态度10%，KPI指标60% ； 1.2管理人员绩效：管理事项25%，工作态度10%，KPI指标65% 。 12.4办法细则： 1.绩效评定原则： 1.1一般职员绩效： 自评占15%，直接主管占60%，总经办占25%； 1.2管理人员绩效： 自评占20% 管理人员互评占20%，总经办占60%； 2.绩效评定流程： 工作计划/KPI项目设定→员工自评及述职→考核评定→绩效面谈→审核调整→结果汇总→绩效薪金核算→最终核定→考核结果的使用(各部门)。 12.5奖罚评定机制： 1各项绩效评定与考核的执行有异常时需查找责任担当，须责任担当承担所有相关责任； 2直接主管须与所管辖人员进行面谈、沟通,解说评定的结果及听取意见，对于考评有异议之处可提出申述(绩效考核申述表)； 3了解与设定面谈人员的下步规划与计划； 12.6每月对各部人员进评估与工作确认, 合格分为80分，80分以上则享受实际岗位津贴，