高校人力资源管理激励机制探析..docVIP

高校人力资源管理激励机制探讨 　　摘要：激励的方式已经被公认为一种人力资源管理的有效手段。高校作为我国重要的教育与科研阵地，在人力资源管理方面有着明显的特殊性。对高校人力资源管理激励机制的探讨，有助于调动高校教职工人员的工作积极性和创造性，进一步挖掘职工潜能，提升工作效率，有利于高校人力资源管理的科学化发展，具有十分重要的研究价值 关键词：高校；人力资源管理；激励机制；高校管理 高校是我国人才培养的重要基地，也是我国科学研究的重要场所。进一步完善高校人力资源开发与管理的各项工作，是高校管理的重要组成部分。而激励是人力资源管理中促进员工积极性，提升创造力的有效手段，对高校的人力资源管理也具有良好的适用性 一、高校人力资源管理的特殊性分析 全国各个高校肩负着教育与科研两大重任，是教育与科研工作的有力支柱，其存在的特殊性决定了高校的人力资源管理不同于一般企业的人力资源管理。与一般机构与企业相比，其人力资源管理的特殊性可总结为以下几点： （一）具有不可替代性，文化程度相对较高 不断的培养高素质的人才是各高校高等教育的主要任务之一，为达到对学生进行教育的目的，学校就必须对学校的日常事物进行管理，人力资源的管理就是其中重要组成部分。由于这个原因，学校就需要为学生搭建良好的学习氛围和研究条件，促进高校内人才的素养不断提升。技术时代的到来决定了科学技术在一定程度上对人工的替代率，为与相关技术相配合，人员效率也需要相应的提高。而技术时代的生产模式更趋向于“术业有专攻”，特殊人才不具备替代性，而各高校就是这些专业化高素质人才的集中地，蕴藏着丰富的人才资源 （二）极具创新性，可增值性强 高校的主体是在校大学生和研究生，此年龄阶段的学生已经接受了一定程度上的教育，具备了一定的知识和能力，更容易激发创造力，具有很高的“增值价值”。其智力价值的收益远高于社会其它机构和企业，与此同时构成了高校人力资源上极高的价值增值性。高校的创造力和创新性较高，在科研方面，也具备人才优势，这就成为其人力资源增值性的基础 （三）精神需求较高，激励的作用明显 在马司诺的五层次需求理论中，将人的需求从低到高按层次分为生理生存需求、保障性需求、社交需求以及尊重需要和奉献性需求。而高校人员经历了一定程度的教育，其精神层次明显高于社会平均水平，对精神元素的需求也明显更高。高校的人力资源管理中需要更加注重相关人员的精神需要。在物欲相对较低、精神层次相对较高的高校中施行人力资源管理的激励机制，将产生更佳的效果 （四）工作性质与绩效考核均不同 在整个劳动过程七来看，高校人力资源管理的实际工作包括社会调查与实践、实地研究与实验室研究等等，在工作时间与工作地点上都存在很大的不确定性，列：工作的考评与监督就很难进行。而在劳动成果上，教师与教职工的是非功过往往在学生踏入社会后才会得到评价，后显性较强，考核难度较大。再者，教师的知识与技能不是实物，可以被多次重复利用，呈现出较高的共享性和流通性，也在―定程度上增大了考核难度 二、高校人力资源管理激励机制的作用与意义 高校人力资源管理机制中应以人为本，充分调动教职工人员的积极性，才能在根本上保证学校的管理效率，使学校正常发展。高校人力资源管理激励机制的作用与意义主要在以下几个方面得到凸显： （一）发挥引导作用，激发教职工的工作积极性 在高校人力资源管理中践行激励机制，能够在很大程度上激发广大教职工的积极性，使之朝着高校建设的共同目标去努力，保证学校的管理和教学工作有条不紊的进行。激励是为教职工的各项工作注入新的动力。有效的激励手段不但可以帮助教职工人生价值的实现，还有助于激发创造力，促进学校的建设与发展 （二）优化配置高校人力资源 任何方面的进步与发展都是以人为基础的，要想实现高校人力资源的重新配置与提高，人力资源管理的激励手段是最直接的方法。实现经济、科学的发展和教育的进步，都离不开久”的参与，人的关键性作用需要配合人力资源的管理才能发挥。高校作为重要的教育机构对教师团队的激励和引导，是高校建设和发展强势专业学科的重要保证，也是必经之路。激励手段施行的恰当，将更容易留住人才，吸纳人才，加速学校的建设和发展，提升学校的综合实力 （四）提升团队向心力和自我约束力 激励机制是提升高校教职工自我约束力，在整个校园内形成强大的团队向心力。激励机制有利于教职工爱上自己的职业，提升职业忠诚度，并确立自己岗位上的奋斗目标，以此约束自己，最大限度上风险自己，挖掘自己的潜能。合理的激励机制能够有力的提升教职工的归属感，增强整个团队的凝聚力，围绕教学的发展与进步形成向心力，使之将学校荣誉视为自己的荣誉，甘愿奉献自己 三、高校人力资源管理激励机制构建中存在的问题