招聘销售经理地一个简单方法.doc

招聘销售经理的一个简单方法 　　销售人员的招聘是HR日常工作中比较经常处理的，怎么快速准确的甄选，是一个值得思考的问题，这里有一个简单的甄选区域经理的方法供大家参考： 　　甄选销售人员的4大原则： 　　喜欢：热爱销售工作 　　自信：积极向上，坚韧，不怕挫折 　　悟性：洞察人性，熟知人情世故 　　德行：有才有德，德才兼备 　　甄选区域销售经理的标准：三心四力 　　三心：正直心包容心责任心 　　四力：业绩导向团队领导协调影响战略思考 　　针对性的问题 　　考察业绩导向： 　　1)你曾经是如何推动业务发展的？ 　　2)你在工作中用到了哪些自己的长处？ 　　3)你采取了什么样的步骤来推进业务的进展？ 　　4)你改变或改善了什么工作程序？ 　　5)当时的条件或环境如何？ 　　6)你为什么要这样做？ 　　7)你是如何评价结果的？ 　　8)你本来应该如何提高团队业绩？ 　　考察团队能力： 　　1)描述一下你领导团队的经历和感受。 　　2)你心目中理想的团队是什么样的？ 　　3)你的团队最欣赏你哪些方面？为什么？ 　　4)你是如何看待制度化管理和人性化管理的？你更偏向于哪方面？ 　　5)哪些形容词最能描述你的性格？ 　　6)举例说明这些性格对你工作的帮助和障碍。 　　7)请对你过去的团队成员做出评价。 　　8)你在团队中遇到的最大的挑战性问题是什么？如何解决的？ 　　考察协调影响： 　　1)在你的团队疲惫时你做了什么？ 　　2)用事实说明你应当何时改变他人的想法？为什么要这样做？效果如何？ 　　3)如果你的团队成员怀疑你，你怎么办？ 　　4)你对公司各部门的关系如何评价？ 　　5)你在公司部门间扮演什么角色？ 　　6)当工作的最后期限来临，你会做什么？ 　　7)当员工对公司制定的那年度计划目标提出疑问时，你如何应对？你是怎么想的？你具体做了什么？后果如何？ 　　考察战略思考： 　　1)你现在的公司面临的三个战略问题是什么？ 　　2)描述你参与处理其中一个问题的情形，你当时采取了什么样的行动？ 　　3)你认为过去的工作中最大的经验和教训是什么？ 　　4)你认为你的上司对你的最大期望点是什么？ 　　5)你的上司是如何评价你的工作结果的？ 　　6)请你描述你与上司在处理工作计划/规划中有分歧的经历，你当时是怎么做的？怎么想的？你认为效果怎么样呢？在中间有哪些经验和教训可以吸取? 后招聘时代 ——探索式招聘 　　两个HR之间的对话：“你们招销售？我们也招。”“销售难找，好销售更难招啊！”“招销售被放鸽子的几率远远高于其他职位。”“销售人员流动性太高了，太多的不稳定因素。” 　　想必上边的几段对话内容，已经说出了我们在招聘销售人员的问题。我所在的公司是一家广告代理公司，业绩就是公司的全部，所以对销售人员的需求比较强，招聘销售人员，一直是一个老大难的问题。正好借此机会，聊聊我在招聘销售人员时的一些心得体会。 　　招聘的首要因素，就是公司的用人态度，换句话说就是我们的用人标准，相信很多公司的标准都是：几年以上的相关行业工作经验，成熟的客户群体等等，对过去的工作经验要求比较高，特别是对其手中的客户，又由于HR无法对其业务深入介入，因此作为因为销售人员的这些人来说，也恰恰是利用了这两点，来赢得就业机会，但在面试过程中对于这两点过分成熟的人来说，在入职后的绩效，并不一定是最好的，有的没有过试用期便被公司辞退，这种现象在广告公司中太常见了，这也是我们市场讨论的“这个圈子太浮躁”的写照。因此，在用人态度上，作为招聘负责人来说，我们应该有个转变，即有所谓的“好”经验不一定是好事情，它就是短板，只是提高了位置，最终导致水桶里一滴水都没有。 　　所以，当我们谈论“人岗匹配”的时候，对人的判断，我会有两个大方面的划分，即内在因素和外在因素，内在因素和外在因素无穷多，如果我们进行排列组合的话，岂不是问题更加繁琐了么？当然，这的确是客观事实，但我们在操作时，尚不用如此难为自己，选取我们比较关心的几个因素来进行排列即可。 　　还是以招聘销售人员为例，引用我最近操作的一个小案例，在按照原来的标准进行招聘而效果不佳时，我就在考虑，我的招聘标准是否可以放宽，在工作经验上的要求做必要的细化，大致可以分为三个方面：1、有无工作经验；2、原所在行业；3、原工作年限。按照上述的三个方面，我招聘了6名候选人，具体情况如下： 　　1、A，女，为本地在校生，即将毕业，有过简单的卖场销售经验，家庭条件一般，母亲下岗，父亲为家中经济来源，人较踏实，具有较强的赚钱欲望，亲和力较好； 　　2、B，男，为外地在校生，即将毕业，无任何工作经验，家庭情况一般，父母在家务农，个人形象一般，希望能够从事销售工作，但就业目的并不明确； 　　3、C，男，为外地应届毕业生，无任何工作经验，但其表姐为我们相关行业的从业者，