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【定位】绩效考核不仅仅是打分 文/赵日磊 如果要问实施 HYPERLINK /BK/%BC%A8%D0%A7.HTM \t _blank 绩效 HYPERLINK /BK/%BF%BC%BA%CB.HTM \t _blank 考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做 HYPERLINK /BK/%BC%A8%D0%A7%BF%BC%BA%CB.HTM \t _blank 绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。 从上述对绩效考核的描述来看，企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想，要么期望绩效考核解决工资分配的问题，使员工的收入拉开差距，要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所需要的末位淘汰，要么期望员工能感受到压力，努力工作，加强对员工的监督。 于是，绩效考核的本原就被一些眼前的利益掩盖了，成为管理者手中的工具，成为无形的大棒，指挥着员工的一举一动。 而这种被短期利益掩盖了的绩效考核，就失去了本身的功能，或者功能不健全，无法发挥