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情绪智力、工作满意度对组织承诺的影响 　　摘要：通过不同企业中的276个样本进行问卷调查，研究了情绪智力和工作满意度对组织承诺的影响。结果表明：情绪智力与情感承诺和规范承诺呈显著正相关，但与持续承诺相关不显著；总体工作满意度与规范承诺的相关最强，其次是情感承诺，而与持续承诺的相关最弱；内部工作满意度能够有效预测情感承诺和规范承诺，而外部工作满意度能够有效预测持续承诺 Abstract： Through the questionnaire survey to 276 samples of different enterprises， this paper studies the influence of emotional intelligence and job satisfaction on organizational commitment. The results show that the emotional intelligence and emotional commitment and normative commitment have significant positive correlation， but is not significantly related to the continued commitment； overall job satisfaction has strongest relation with normative commitment， followed by emotional commitment， and has weakest relation with continuous commitment； the internal job satisfaction can effectively predict the emotional commitment and normative commitment， and external job satisfaction can effectively predict continued commitment. 关键词：情绪智力；工作满意度；组织承诺 Key words： emotional intelligence；job satisfaction；organizational commitment 中图分类号：B842.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）02-0190-03 0 引言 组织承诺概念最早由Becker（1960）提出，指的是员工随着对组织“单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。后来，Allen和Meyer（1990）将组织承诺分为情感承诺、规范承诺和持续承诺。自从Salovey和Mayer（1990）提出情绪智力概念以来，情绪智力已经成为了管理心理学的研究热点，情绪智力与员工的工作绩效、情感承诺有高相关。工作满意度指的是员工对组织给予的工作所抱有的积极情感定向的程度，可分为内部满意度和外部满意度。目前关于情绪智力、工作满意度与组织承诺的研究大多是研究两者与情感承诺的关系，而没有探讨与规范承诺和持续承诺的关系。所以，本研究采用实证研究方法，探讨情绪智力和工作满意度对组织承诺各维度的影响，以期通过提升员工的情绪智力和工作满意度水平来增加员工的组织承诺 1 文献回顾与理论假设 1.1 情绪智力对组织承诺的影响 1990年，Salovey和Mayer提出了情绪智力概念，把情绪智力定义为“个体监控自己和他人情绪和情感的能力、判别情绪的能力和使用情绪信息引导思维和行为的能力”。Wong和Law（2002）]把情绪智力概念化为四个维度：自我情绪评估能力、他人情绪评估能力、情绪控制能力、情绪利用能力。组织承诺（Organizational Commitment）概念最早由Becker（1960）提出，他认为组织承诺是员工随着对组织“单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，其出发点是解释员工离职意向产生的原因。后来Allen和Meyer（1990）综合了前人的研究，提出了著名的组织承诺三因素模型：情感承诺（Affective Commitment）、规范承诺（Normative Commitment）和持续承诺（Continuance Commitment）。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。情感承诺用于表示员工对组织的认同和卷入程度：对组织目标以及价值观的认同与接受、愿意为组织贡献自己的力量以及留在公司的愿望，这个成份强调员工对组织的情感依附。规范承诺用