知识联盟激励协同连续体模型探讨.doc

知识联盟激励协同连续体模型研究 　　摘要：研究激励协同的过程并对其进行有效控制，对知识联盟的发展具有重要的理论和实践意义。将连续体理论应用到激励协同的过程研究中，通过研究显性激励和隐性激励的互动过程描述了激励协同连续体的内涵；详细阐述了激励协同连续体的产生基础，即激励势差的形成和作用方式；分析了激励协同内生机制，即知识主体竞争合作的产生和影响作用；构建了激励协同模式，即激励连续带，阐明了激励协同的发展过程；构建了一个理论分析框架，有利于揭示激励协同的本质和掌握知识联盟的运行发展规律。 关键词：知识联盟；激励协同；激励协同连续体；显性激励；隐性激励 中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1008-3758（2012）02-0125-05 一、问题的提出 伴随知识经济时代的到来，组织面临着环境不确定和竞争白热化的挑战，越来越多的组织聚焦于自身核心能力，同其他组织结成知识联盟，形成优势互补与风险共担的协同体。知识联盟是战略联盟的一种，是通过组织之间的知识共享、转移、吸收、学习等知识活动，创新和创造知识，形成知识的增值和涌现，最终实现联盟协同效应和最大程度地满足各知识主体的利益。为了促进知识主体进行知识交流，有效实现协同效应，需要对知识联盟内各个知识主体进行激励，因此对激励协同的研究显得十分必要。 激励协同源于知识联盟和激励理论的结合，是知识联盟激励领域新的研究课题。哈佛大学的Amabile（1993）最早提出激励协同的概念，她认为激励协同能提高主体满意和绩效。虽然激励协同的情境已经非常普遍，但由于知识联盟本身的复杂性、知识转移和知识共享过程中风险与知识产权的客观存在及知识主体的合作意愿等问题，使激励协同活动具有相当的复杂性和模糊性，难以对其过程实现有效的管理和控制，这就导致实际协同效率的下降，影响激励协同的实现和联盟绩效的提高。产生这些问题的根本原因在于知识联盟构建和运行过程中缺乏对激励协同的重视，更缺乏对激励协同过程的研究。 激励协同过程通常表现为多个知识主体共同制定激励机制，通过知识交互、共享融合和创造，最终实现知识创新，它是知识联盟提升知识能力，获得可持续发展和核心竞争优势的关键手段。目前激励机制设计的研究大多都基于委托代理理论，根据委托代理理论，激励问题的核心，就是在委托人一代理人框架下寻求最优化的激励方案。激励主要有两种方式，显性激励和隐性激励。显性激励是指来自委托代理契约的对经营的报酬激励，如经营者的年薪、奖金、期权、期股等。隐性激励理论产生于企业理论发展过程中的博弈论和委托代理理论，是指通过经理人市场竞争与声誉机制而形成的一种内生于企业经营者的自我驱动性激励，是一种非正式契约约束。许多心理学家还证明，只有当隐性激励与显性激励配套进行时，激励效果最明显。因此，本文通过研究显性激励与隐性激励的互动过程来描述激励协同连续体的内涵，并构建一个激励协同连续体模型的分析框架。对激励协同的过程进行研究，有利于揭示激励协同的本质和内在机理，有效对激励协同过程进行控制，对知识联盟的发展具有重要的理论和实践意义。 二、激励协同的特征 由于激励协同不同于有形资源的协同，其理论具有较高的复杂性，因此研究激励协同的特征对理解激励协同的内涵具有重要的意义。本文结合激励的特征和协同学的思想，在前人研究的基础上，归纳出激励协同的特征。激励协同具有如下特征： 1.战略协同思想 从知识联盟战略协同角度出发，结合联盟愿景、使命和价值观，将协同化思想植入激励机制设计之中，探究联盟成功构建并持续、健康运行的决定性因素。基于此，设计科学、合理和公平的战略激励模式，最大程度地调动每个知识主体的积极性和主动性，提高知识主体及联盟绩效。 2.涌现效应 通过激励协同这一战略激励模式，在知识联盟运行过程中，每个知识主体的潜力得到最大的激发，通过知识关联、知识交互、知识共享、知识碰撞、知识转移和知识整合等一系列知识活动，使得整体的知识联盟所获得的效应大于各个知识主体单独完成任务的效应之和。 3.互利共赢 激励协同的前提基础是所有知识主体的互利共赢，它是在对知识主体行为、动机和利益分析的基础上，构建联盟激励机制。在知识联盟运行过程中，每个知识主体通过联盟的机制使得自身的运作成本得以减少，同时还获得知识资产创造的价值，实现了联盟整体效应的最大化。 4.全周期性 激励协同并非静态、恒定的，而是贯穿于知识联盟的整个生命周期。在知识联盟不同生命周期阶段，通过对激励协同效应定期/不定期地评估，反馈激励实施现状，形成良性循环的动态反馈环。 5.互励的心理契约和行为模式 互励的心理契约表现为：在有限理性和工具理性作用下，知识主体在整合外在动力与内在动力基础上形成的的自我效能感、对目标的承诺、反馈等，最终形成知