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城商行校园招聘热的冷思考 　　城商行校园招聘热的现状 我国城商行发展的黄金时期始于2009年，为了抵御次贷危机对经济的冲击，我国政府实施了4万亿元投资的扩张性财政政策以及9.6万亿元的信贷宽松政策。在此背景下，城商行信贷业务闸门打开，其6年的发展如波涛汹涌。以河北省城商行为例，总资产规模从2010年末的2480亿元迅速增长到2014年末的6724亿元，是2010年的2.71倍。简单总结城商行的经营发展特征：主要利用本地银行业竞争不充分的垄断优势，大力发展零售业务，增设物理网点机构、招募较多的人员与提高员工薪酬，扩大资产规模，增加净利差，进而提高利润率 一般来说，城商行招聘员工主要有两种方式：校园招聘与社会招聘。社会招聘对象主要是具有同业工作经验三年以上的业务骨干，俗称“同业挖人”。城商行人力资源部期望这些人员的加入，短时间内迅速填补某一块业务空白或拓展某一业务领域发展空间。显然“挖人”的渠道是国有大型银行以及全国性股份制银行。与社会招聘“短平快”相比，校园招聘则是城商行招募新员工的主渠道与主力军，具有针对性强、低成本、效率高、人员平均素质高、可塑性强等特点。自2009年起，信贷业务开始应接不暇，城商行马不停蹄进入高校，面向金融类毕业生宣讲，吸引优秀毕业生加入银行。城商行快速发展对金融专业毕业生的渴望，提高了金融专业毕业生的期望薪酬，同时激发了更多未来优秀学生报考金融专业。因此这些年来金融专业产生了报考热、扩招热、招聘热的现象，直接表现为城商行、高校、毕业生三赢，即城商行获得了物美价廉的劳动商品，高校完成培养高素质学生的目标，学生在大学四年的投入终于获得回报 连续六年大幅度的校园招聘弥补了城商行人力资本的匮乏，城商行人力资源水平显著提高。面对金融类毕业学生在就业市场的需求旺盛刺激下，高校纷纷增设金融专业或扩大金融专业招生规模，这直接导致金融专业毕业生需求远超过银行的需求。因此城商行开启了市场化的招聘程序与市场化的用工方式。面对供求比超过100∶1的情况，城商行为了选出优秀人才，其招聘过程既有初次筛选，又有其后的笔试、面试，最后总行行长亲自主持的面试。这种招聘程序符合现代银行的人力资源管理特点。同时城商行为了降低运营成本，其用工方式也开始采用人事代理制，即人才派遣模式，是指为银行服务的员工与人力资源公司签订劳动合同，再由人力资源公司派遣到城商行工作。对于电话银行中心客户业务代表、在离市区较远的县城新设网点以及综合柜员、大堂经理等岗位采用中介公司 城商行校园招聘热的冷思考 城商行通过校园招聘似乎解决了人力资源问题，保证了自身可持续发展，但是我们看到2015年以来城商行校园招聘的人员流失率在大幅增加，同时因无法寻找到高质量的毕业生而遭遇“人才瓶颈” 人力资本的质量与配置决定银行竞争力 近年来京津冀银行业利润的增加离不开银行员工的付出。通过引进金融同业人员、每年大量增加高校毕业应届生，京津冀城商行储备了大量优秀人才，员工整体素质得到增强。截至2014年末，京津冀城商行具有大专及以上学历的员工占比都已经超过80%，其员工平均年龄在30～40岁之间。因此年富力强、知识丰富、学习能力较强的新型银行员工队伍势必为银行运营带来活力与创造更大的价值 员工薪酬主要由“固定薪酬+绩效薪酬+福利性收入”等部分组成主要，其中基本薪酬与岗位薪酬构成了固定薪酬，重要用于保证员工的基本生活以及根据员工自身岗位性质考核自身工作完成情况发放。绩效薪酬及根据经营指标完成情况发放的奖金旨在体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求，提高广大员工的工作积极性。福利性收入包括：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、住房公积金及企业年金 据各家银行官网年报显示，2014年银行业人均创利差距较大，北京银行最高达到150万元每人，而邢台银行最低仅为33万元，两者差距约120万元；在承德银行与邢台银行都是420亿元的资产规模下，承德银行的人均利润是2.4倍，其原因之一是承德银行员工本科率超过85%，而邢台银行仅为59%，体现出高素质的员工创造的价值越大，张家口银行、北京银行的数据也说明人力资本的价值 在已公布的人员学历构成中，有三家银行公布了博士人员数量，尽管河北银行博士、硕士、本科人员比例远大于邯郸银行、唐山银行，但是人均利润却低于后者约24%，究其原因还是河北银行对高质量的人力资源使用存在配置不合理。在银行业员工创造较大利润的同时，员工人均收入与其贡献并不匹配，表现为创利高、收入少；如果再考虑到银行员工的早出晚归以及周末的“自愿加班”，那么银行员工的付出远远大于其收入 警惕经济周期影响 银行业属于典型顺周期行业，当实体经济向好时，银行业利润增速远超工商企业；当实体经济进入新常态，利润增速也将