长松咨询《企业组织系统班》解析企业薪酬设计.docxVIP

长松《企业组织系统班》解析企业薪酬设计构建企业薪酬晋升体系 设计关键人才薪酬结构　　前言：企业的建设离不开员工的努力，离不开关键人才的付出，更离不开一套能切好利润蛋糕的企业利益分配机制。高效、公平的企业薪酬体系，不仅是一种企业利益共享机制，也是对于企业员工价值的认可，更是留住关键人才的的有效方式。薪酬设计作为企业人力资源建设的重要环节，薪酬管理中是否公平地对待所有员工，影响着员工的满意度和忠诚度和员工的工作态度、甚至一定程度上影响着员工的去留。　　贾长松老师认为，每家企业身处不同的行业、不同的发展阶段，想要建立符合企业自身需求的薪酬体系，就需要对企业进行深入调研，结合利润高速路的关键里程碑环节，岗位的工作流程的具体情况制定相应的薪酬结构，从而建立企业薪酬晋升体系，实现关键人才的吸引和有效利用。企业的关键流程在哪里?哪些是普通岗位、哪些是关键岗位?如何确定岗位价值?确定好这些因素才能开始设计企业薪酬体系。　　价值薪酬的设计步骤流程　　1、根据组织机构图、设立岗位;　　2、根据工作分析表、确定工作重要性;　　3、用点因素法，评价出各岗位价值量;　　4、修订价值量;　　5、做薪酬调研，找出标杆岗位;　　6、制定薪酬战略(高薪酬、中薪酬、底薪酬);　　7、计算薪酬系数;　　8、算出岗位年薪;　　9、计算年底奖金;　　10、算出五级工资、固定和绩效工资;　　11、对部门岗位，手动修订。　　企业薪酬体系要让员工价值得到体现。让付出更多努力，具有更高效益的员工获得更丰厚的利益是企业设计薪酬结构的重要原则，遵循效益第一、兼顾公平的原则。企业员工的薪酬包含 薪(工资)与酬(奖金分红)两部分组成，薪酬的构成与工作岗位的职能不同有着密切的联系，如营销类可按基本工资+提成;行政管理类按基本工资+浮动工资;生产技术类按生产数量、品质管理等，按不同的绩效考核成份确定薪酬。　　各岗位薪酬结构　　决策层薪酬：价值薪酬+公司利润分红;　　营销型高管薪酬：价值薪酬+提成+分红+超产奖;　　技术型薪酬：价值薪酬+事业部分红+集团利润分红;　　会计薪酬：价值薪酬+营销额提成;　　生产管理人员薪酬：价值薪酬+生产管理薪酬+超产奖+分红;　　门店管理人员薪酬：价值薪酬+超产营业额提成+分红;　　项目人员薪酬：价值薪酬+回款额提成+项目分红;　　分天下者得天下，将公司创造的利益同关键人才共同分享是成功者的共同特质，但分享企业红利并非简单的分钱。企业的利润究竟有多少?哪些关键岗位可以获得分红?这些人是否达到了《目标责任书》所规定的分红标准?定好规则、确定对象、算好账目才能开始分红，让分钱分的明白，让参与分红者信服。　　关键人才分红流程　　1、梳理架构图，确立那些岗位需要关键人才分红;　　2、确定核算帐，并形成制度;　　3、确定所有分红人员分红核算的主体单位;　　4、确定关键人才的薪酬结构(固定收益+效益收益);　　5、薪酬测算(通过完成的目标与考核，测算出该机制实际获得的薪酬数额)。　　将企业核算账同企业关键人才分红机制相结合，将绩效考核同企业薪酬体系相匹配，企业的薪酬体系才能顺利实现对员工的价值回报，将企业关键人才实现有效利用，为企业创造更大的价值，实现企业和人才的双赢，提升企业的竞争力。第三天精彩的课程为现场参训学员们解答了建设企业薪酬体系的众多疑虑，贾长松老师对人力资源建设的深厚功力也给众多企业家门留下了深刻的印象，也让人更加期待明天的长松课程...未完待续，精彩将至!