民营外贸企业在人才流失方面问题探析.docVIP

民营外贸企业在人才流失方面的问题分析 　　摘要： 民营外贸企业迅速发展，高职院校实习实训教学为企业提供大量人才储备力量，然而人才流失问题愈加严重。为此，通过高职院校实训教学，与民营外贸企业深度接触，分析企业人才流失影响和主要原因，并针对性地提出相应解决对策 关键词：高职实习实训；民营外贸企业；人才流失 中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki2016.14.034 近年来，民营外贸企业作为外贸出口的“主力军”，成为我国外贸出口的主要支撑力量，数量不断增加，创新能力不断提高，需要大量外贸专业人才。高职教育坚持以“工学结合、校企合作”人才培养模式为基础，重视学生实习实训教育，为民营外贸企业直接培养和输送大量专业人才。然而，笔者发现学生进入企业实习实训后，人才流失现象严重，“急需人”、“留不住人”已成为民营外贸企业发展障碍 1民营外贸企业人才流失问题的影响 “人才”不仅仅指那些员工中的精英，也包括那些在特定情况下最符合企业需要的人员，高职院校学生离职后的去向主要有：一是跳槽到其他外贸企业；二是自营出口或“挂靠”其他外贸企业出口；三是作为外方代表，如买手及其他驻中国办事处人员；四是在相关领域从事其他工作，如货运代理、商品检验、船务；五是转行至其他行业等 人才流失给民营外贸企业带来很大影响。一方面，增加经营成本，降低企业凝聚力。尽管高职学生专业对口、年轻积极性高，在学校接受了理论和实践学习，但书本理论和企业实际工作还是有一定的差距。这就需要公司花费一定的时间和精力培养他们在工作中学习成长，并承担其在此过程中可能犯错的风险和损失。人才流失不仅使企业培训成本和风险成本增加，效益受损，而且也容易影响其他员工，使企业员工队伍不稳定、凝聚力下降，引发人才流失恶性循环。另一方面，造成客户流失，降低企业竞争力。民营外贸企业管理水平不高，也很少进行部门细分。以外贸业务员为例，他们往往承担着全套跟单工作，负责从供应商到客户、从生产到出货、从租船订舱到最后收汇的所有环节，这样就容易造成“客户私有化”，导致客户跟着业务员走的结果。人才的流失必然会引起客户的流失，进而会造成企业出口创汇额、利润额，最终导致竞争力下降 2民营外贸企业人才流失的原因 2.1不注重企业文化建设 企业经营者对企业文化认识不足，重视不够。很多经营者认为对于规模不大的企业，关键是生存，谈不上企业文化建设问题。这种认识导致了经营者对企业文化重视不够，使企业文化建设更为滞后，不能逐渐形成企业共同的价值观、道德观，培养共同行为准则，在企业参加实习实训的学生认同感不强，企业凝聚力不强。另外，家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化是自家族企业成立起就形成的致命伤。民营外贸企业大多是家族企业，往往由经营者一人说了算，缺乏与学生交流沟通，不了解学生心理需求，很难营造良好合适的工作环境，从而留住人才 2.2选拔管理机制不合理 在选拔人才时，有些企业为吸引人才夸大企业发展前景和规模，学生进入企业后产生心理落差和不信任感，造成人才流失；很多经营者将自己的亲戚安排在比较重要的部门担任负责人，随着时间的推移，不仅一些刚性的管理要求对亲属员工不能起到相应效果，管理力度薄弱，同时也容易导致分配不公，降低学生及其他非亲属员工的工作积极性和对公司的信任，造成人员流失。在人才配置上存在专长、兴趣与岗位不对口等问题，影响学生热情，如让性格内向、热爱单证后勤工作的学生去做外销员，不仅难以调动其工作积极性，甚至会产生反感情绪；也有的管理者认为学生的工作内容、岗业一旦固定就无需调整，然而不及时根据实际情况进行合理调配，容易使学生因怀才不遇而离职 2.3忽视人才培训及开发 大多数民营外贸企业缺乏有效的人才培训和开发机制。由于企业处于原始积累过程中，资金有限，忽视了人力资本投资的重要性，对人才重引进不重培养。当然，由于学生尚未毕业，实习就业心里不稳定、人才流失率高，经营者也担心学生接受培训后不久离职，企业需再招人再培训，加重成本投入负担，所以不进行培训。但是不进行培训，一方面难以开发学生潜质，公司不能进步发展，另一方面学生对自己未来的职业生涯不了解，易因看不到职业前景而离职，从而造成恶性循环 2.4绩效考核体系欠科学 尽管有些民营外贸企业建立了所谓的绩效考核制度，但目的不清、方法不当、标准单一，没有对不同岗位的人才采取不同的考核奖惩制度，挫伤学生积极性、主动性、创造性。如有的学生刚走出校门，不了解绩效考核的目的，认为仅是企业对自己评判、工资扣罚的方式，误激员工与企业之间的矛盾；有的考核方法制度欠缺可行性，如考勤管理，由于对业务员实际工作进展无法时时掌握，所以对考勤等不易做出客观、正确评估，容易助长不