人力资源理师二级重点汇总.docVIP

二级人力资源管理师复习重点 （09.5 刘建结合时勘考前辅导内容整理，仅供参考） 人力资源规划 P2-4 组织设计的基本原则 P4 新型组织结构模式。 P8 组织结构设计的程序。 P8-9 部门结构不同模式的选择。 P11 组织结构变革程序图。 P12-13 实施结构变革。 P14 现有企业结构的整合。 P31 人力资源预测的作用。 P32-33 影响人力资源需求预测的一般因素。 P40-41 人力资源需求预测的定性方法。 P63 外部供给预测。 P64-69 内部供给预测的方法。 P70 企业人力资源供不应求。 招聘与配置 P74 选拔性测评。 P76 一次量化与二次量化。 P79-81 素质测评标准体系的要素。 P90-91 引起测评结果误差的原因。 P94-98 设计测评标准。 P101-107 面试的基本程序。 P114-115 行为描述面试的内涵。 P115-118 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤。 P122-123 群体决策法的特点。 P127-128 无领导小组讨论的优缺点。 P136-138 题目的类型。 P138-141 无领导小组讨论题目设计的一般流程。 培训与开发 P143-144 制定培训规划的要求。 P153-154 培训课程设计的基本原则。 P155-162 培训课程设计的程序。 P168 培训教师的来源。 P169 设计合适的培训手段。 P173-176 管理技能开发的基本模式。 P178 培训效果评估的作用和内容。 P180-183 培训效果评估的基本步骤。 P184-186 培训效果的四级评估。 P188-193 五种培训成果的评估。 P198-200 内省法。 绩效管理 P204-205 绩效考评的效标。 P234-238 绩效考评指标体系的设计方法。 P243-244 绩效考评标准量表的设计。 P247-248 选择关键绩效指标的原则。 P248 确定工作产出的基本原则。 P251-256 提取关键绩效指标的程序和步骤。 P256-257 设定KPI时常见的问题与解决方法。 P260-261 企业关键绩效指标标准体系的构建。 P263-264 360度考评方法的优缺点。 P265-266 360度考评的实施程序。 薪酬管理 P271-272 薪酬调查的作用。 P273-289 薪酬市场调查的程序。 P289 注意事项。 P291-293 薪酬满意度调查结果的分析。 P294-295 工作岗位分类的几个基本概念。 P297 工作岗位横向分类的原则。 P308-320 企业工资制度的分类。 P320-325 企业工资制度设计的主要内容。 P325-327 企业工资制度设计的原则。 P327-332 企业工资设计程序。 P333-334 宽带式工资结构的内涵。 P334-335 宽带式工资结构的作用。 P346-347 企业年金的概念和内容。 P347-348 企业年金设计程序。 劳动关系管理 P362-363工资指导线意见。 P365-368工资集体协商的程序。 P374 营造劳动安全卫生技术环境。 P378 劳动争议的分类。 P379-380 企业调解委员会对劳动争议的调解。 P380-382 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁。 P382 团体劳动争议的特点。 P383-385 劳动争议仲裁程序。 P385 集体劳动争议处理的程序。 P385-386 团体劳动争议的处理方法。 P386-387 劳动争议案例分析的方法。 人力资源规划： 1、部门结构不同模式的选择 （一）以工作和任务为中心来设计部门结构 直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也是广义的职能制组织结构模式。 （二）以成果为中心来设计部门结构 包括事业部制和模拟分权制等模式。 （三）以关系为中心来设计部门结构 通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中。 2. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 组织结构设计的步骤为： ①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构选择的方式有： ①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。 3. 组织结构变革程序图 4. 企业组织结构变革的程序 （二）实施结构变革 1、企业组织结构变革的征兆 ⑴企业经营业绩下降；⑵组织结构本身病症的显露；⑶员工士气低落，不满情绪增