卓越绩效评报告—资源.docVIP

4.4.1 人力资源 为实现公司的发展战略目标，基于****的 “人本理念”，公司建立了由职位分析评价体系、薪酬激励体系、绩效评价体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统（见图4.4.1-1），营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间，有效促进企业与员工的共同发展。 图4.4.1-1 人力资源开发与管理系统  4.4.1.1工作系统 a 工作的组织与管理 （１）责任链机制，扁平化组织 公司构建了扁平化的组织结构，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。在横向，公司设立了责任链机制即每个岗位要承担本职工作100%的责任，又要承担上游岗位工作30%的责任，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大限度提高组织的运作效率。 对职位设置与管理，公司坚持科学的“以事定岗，以岗定人”的原则，实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配置。目前已建立《高级管理职员职责》、《部门职能》、《员工岗位工作说明书》三个层次的职能职责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织的授权。 为营造全员参与管理的组织文化氛围，调动员工的主动性和积极性，公司开展了跨部门灵活多样的组织活动如开展“五赛五比”创建先进模范、卓越班组管理、QC小组、TPM、合理化建议、小改小革等活动。涌现一批全国性班组或小组如“全国百佳班组”、 “全国青年文明号班组” ，“国家级优秀QC小组”听取 (1) 建立以KPI指标为主的绩效评估体系。 ① 依据公司战略与单位责任，制订各单位的KPI指标 企划部组织制定和分解公司级的KPI指标，并分解为部门的KPI指标；部门KPI指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人，形成员工KPI指标。员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。 ② 按管理层次，制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评办法、员工绩效考评规定，用于各层次KPI指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人，以便于绩效的改进。 高层职员实行目标责任制，总经理每年初根据高层职员分管工作的KPI指标通过签订责任状方式下达年度目标任务，年末根据完成情况进行考评。 人力资源部根据公司《中层职员动态量化考评办法》对中层干部进行月度和年度的绩效评价。 各部门根据本单位的员工绩效考评办法，对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况进行月度和年度考评。 为确保公司绩效目标的实现，公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法，监控公司绩效目标实现过程各因素，体现过程管理与目标成效并重的绩效考评原则。 （2）建立公平公正的薪酬激励体系 ① 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 ② 制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定《岗位工资晋升与调整办法》，提升业绩优秀人员岗位工资。 ③ 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施（见表4.4.1.1-3），充分地激励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。 表4.4.1.1 –3 主要激励措施 激励类别 对象 措施 物质激励 管理人员 管理创新奖励、激励年薪 专业技术人员 专业技术岗位津贴、新产品提成奖励、项目积分奖励、质量升级奖励、激励年薪、协议购房 营销人员 销售收入提成奖、降应收帐款提成奖 生产工人 骨干联评奖励、技能津贴、成本节约提成奖 非物质激励 内部员工 岗位晋升、“****功勋员工”奖章、专家工作室、列入《****英模传》、承诺践诺模范岗、****劳动模范、十大杰出青年、“三八”红旗手、技术能手、优秀员工、先进、模范党员、先进个人等 4.4.1.2员工的学习和发展 “为每一个岗位的发展提供机会，为每一个阶层的攀登创造条件公司所需的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训规划目标 公司人力资源规划需求 组织绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求 组织的长短期目标需求 员工培训和职业发展需求 培训规划需求 创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求 年度培训需求 项目培训需求 以实现短期目标为主的实用性培训、以实现长期目标为主的前瞻性、储备性培训需求 个人素质提升、学历、职业资格、职称提升培训需求 （2）制定教育培训计划 根据经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求, 制定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。****教育培训计