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HR理论要点1 人力资源管理 第一章概述： 1.人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。1954德鲁克《管理实践》首次提出。 2.人力资源管理:是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。20世纪60年代，舒尔茨提出人力资本理论。 3.人力资源与人力资本的比较： （1）人力资本是“物质资本”的对称，是通过对人力资源进行教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。一般地，劳动者的知识、技能、体力等构成人力资本；人力资本投资的主要形式有：教育培训、迁移、医疗保健。 人力资本必须通过投资才能形成，它的所有权不能继承或转让。 （2）人力资本理论发展历程：①产生：亚当·斯密，马歇尔，在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的；②发展： 20世纪60-70年代初，人力资本理论进一步深化和完善；③80年代后期以来，人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济增长”。 （3）人力资本理论价值与贡献：使人在物质生产中的决定作用等到复归；把消费真正纳入生产过程；带来了资本增长、收入分配理论的革命性变化；作为一种有力的分析工具。人力资本理论的基本观点：有技能的人的资源是一起资源中最为重要的资源。 （4）人力资源和人力资本的关系：相互联系：①两者都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人所具有的脑力和体力。②人力资源以人力资本理论为主要根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；③两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用。相互区别：①在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。②两者研究问题的角度和关注的重点不同③人力资源和人力资本的计量形式不同。 （5）人力资源的特征：生物性；主观能动性与智力性；双重性和可再生性；时效性；时代性与社会性。 4.人力资源管理的内容（基本职能）：①人力资源规划；②工作分析与工作设计；③人员素质测评；④招聘与录用；⑤员工培训；⑥绩效管理（核心）；⑦薪酬福利管理；⑧职业生涯管理；⑨员工关系管理。 5.人力资源管理的发展趋势 ①以人为本是人力资源管理的核心②知识型员工是人力资源管理的重心③员工培训是人力资源管理的中心④柔性管理是人力资源管理的方式⑤情商管理是人力资源管理的润滑剂⑥人和组织的和谐发展是人力资源管理的目标。 第二章：人力资源规划与预测 6.人力资源规划：指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量的要求的人力资源保证。简言之，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员提供和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 7.人力资源规划的目标：①得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员②充分利用现有人力资源③能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人员不足④建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。⑤减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖。 8.人力资源规划的必要性： ①企业中经常出现职位空缺现象②在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降。③现代大工业生产要求劳动力水平的稳定④计划有助于减少未来的不确定性。 9.人力资源规划的内容：（1）人力资源整体规划，在此规划中最主要的是供给与需求的比较结果。（2）人力资源业务规划，具体包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。 10人力资源规划的程序：（1）准备阶段：收集和调查与规划相关的各种信息，包括外部环境的信息、内部环境的信息、现有人力资源环境的信息。（2）预测阶段：这一阶段主要是在充分掌握信息的基础上，选择有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。这是人力资源规划的关键阶段，也是难度最大的部分，直接关系规划的成败。（3）实施阶段：在供给和需求预测出来以后，就要根据两者的比较结果通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。在制定相关措施时需要注意，应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他规划相协调，以保证这样制定措施能够得以有效实施。（4）评估阶段：其一，在实施过程中，要随时根据内外环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施作出调整；其二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题及有意的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 11.人力资源需求预测方法：一、（1）专家估计法（又称主观判断法）