薪酬绩效体系设计方案.ppt

**薪酬体系及绩效管理方案 目录 调研/访谈中发现的主要问题 薪酬体系改善指向 设计莱茵达整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性 职位评估能够帮助莱茵达集团评定各职位在公司内的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系 职位评估是确定职位薪酬的重要基础 总计1210分 通过评估确定职位得分和级别 基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(1/2) 基于莱茵达未来的战略和组织结构的要求，凯捷和莱茵达组成联合团队，对新组织结构下的关键职位进行了评估(2/2) 评估后的关键职位价值结果 对外部行业薪酬进行调研，作为薪酬竞争性分析和设计的基础 根据行业薪酬调查结果，对莱茵达的薪酬竞争性进行审视 结合莱茵达现状，凯捷建议莱茵达现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强对关键人才的吸引力 根据职位价值及薪酬定位策略，设计薪酬参数 莱茵达薪酬参数与薪酬水平建议 建议莱茵达集团的薪酬曲线如下 在这样的薪酬策略下，初步建议莱茵达集团关键岗位职位年收入（固定工资＋绩效工资）如下 入级标准 新员工薪酬定位 各子公司总经理薪酬定位建议 当员工现有薪酬高于规划薪酬时…… 当员工现有薪酬低于规划薪酬时…… 凯捷建议莱茵达采取以下的薪酬结构 在设计薪酬构成要素的比例时，需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关键因素 在此基础上，确定不同职位的薪酬表 此外