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绩效创新推动人力资源管理效益探究 　　摘 要 为解决员工绩效考核过程中存在着不符合基层实际、考核难以落地、奖罚不及时不彻底等问题，结合供电局管理实际，建立了基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式，务求通过绩效创新推动人力资源管理效益的提升 关键词 绩效考核 加扣分模式 管理效益 一、引言 坚持以人为本，强化人力资源管控，打造一支结构优化、素质优良、效能优异的员工队伍，是供电系统多年创先管理的抓手。本次研究，主要立足于“重在预防而非惩罚、履行职责过错必究、管理人员奖罚联动”三大原则，建立统一以月度考核为周期，基于加扣分模式的量化衡量工作效能的绩效管理模式。通过将各岗位核心工作职责与要求转化为加扣分指标，结合一票否决、累计加扣分两项考核机制，将绩效考核真正落到实处，达到预防恶性行为、绩效结果真实有效、绩效奖惩及时彻底的效果 二、存在问题 在建立本绩效管理模式以前，基层供电局施行的绩效管理模式一般存在着不符合基层实际、考核难以落地、奖罚不及时不彻底等问题，使用效果不甚理想。为了解决上述绩效管理问题，使绩效管理能够真正落到基层管理工作中，实现促进员工提升履职责任和能力，提高岗位工作效率，缓解缺员问题等效果，试图探索出一套契合基层供电企业实际、简单高效的绩效管理模式 三、绩效管理三大原则 （一）重在预防而非惩罚 在基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式下，绩效考核不是以惩罚作为考核的目的，而是希望通过严格的标准，让员工知道一旦犯错就会带来严重后果，从而提高警惕，不去犯错。最终达到防患于未然的效果，从源头上遏止员工在工作中可能出现的不良行为 （二）履行职责过错必究 基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式要求，员工在完成本职工作过程中出现的差错必须进行处理，不仅仅是通过绩效扣分进行处理，而且要在绩效工资上得到体现。当员工在完成本职工作中第一次出现差错，一般情况下是可以理解的，通过绩效扣分进行处理即可；第二次出现差错，仍属于可以理解的范围内，仍通过绩效扣分进行处理；但第三次出现差错，就要通过扣罚绩效工资进行处理，落实到经济行为以体现震慑力 （三）管理人员奖罚联动 在基于加扣分模式量化衡量工作效能的基层绩效管理模式下，管理人员的绩效考核要实现“直接考核与联动考核相结合”。所谓联动考核，即下属出现履职过错，而其负有管理责任的，都应执行扣罚联动，反之执行奖励联动。目的是为了让管理者与一线人员站在同一阵线上，主动承担起管理责任 四、绩效管理 （一）强化绩效工资奖惩作用 在过去的绩效管理模式中，由于绩效考核存在奖罚不到位、不彻底的问题，员工的绩效工资变成了“固定工资”，属于“干好干坏一个样，干与不干一个样”的情况。新的绩效管理模式强调，绩效工资是一种可变工资，与岗位工资、辅助工资不同，是跟绩效密切相关的，目的在于奖优罚劣，以促进绩效不断提升。员工只有完成了岗位要求的全部工作任务，才能拿满绩效，而在全面完成工作任务后，对企业有突出贡献的可给予额外的绩效工资奖励。相反，如果不能按时按质完成工作任务，则需要扣罚绩效工资 （二）设立绩效工作组与绩效联络员 为了改变过去绩效管理难以落地、流于形式的问题，新的绩效管理模式专门设置了绩效管理机构，在区局与各供电所设立两级绩效管理工作组、绩效联络员。其中，区局绩效工作组组长由分管人事工作的局领导担任，成员由区局各职能部门负责人组成，主要负责拟定和完善绩效管理实施方案，对相关条文进行解释，统筹组织员工绩效管理工作，指导和检查各单位开展员工绩效管理情况。供电所绩效工作组由所领导班子成员、部门主任和安全员组成，组长由所长担任，主要负责统筹组织全所员工绩效管理工作，审核绩效考核初评（复评）结果。各单位设立绩效管理员，负责收集绩效管理相关的通报、表彰等信息，汇总各部门、班组绩效初评（复评）结果，并报本级绩效工作组审核 （三）基层员工统一实行月度考核 在原绩效管理模式下，班组员工以月度为考核周期，非班组员工以季度为考核周期，这导致对非班组员工的绩效考核不及时、奖罚不及时。对此，新的绩效管理模式取消非班组员工以季度为周期的考核模式，统一实行月度考核，目的是实现月度考核月度兑现，使绩效工资能够与实际工作表现紧密相连并及时兑现 （四）各级人员统一采用加扣分指标 在原绩效管理模式下，绩效考核采用指标类、任务类、加分类、扣分类4类考核指标，这对于管理人员的考核效果较为理想，但对于基层员工，尤其是基层班组员工缺存在指标难以分解、任务完成情况难以量化考核、考核结果计算复杂等问题，考核效果不甚理想。对此，新的绩效管理模式在月度绩效中取消了指标类、任务类两类考核指标，统一采用加分类和扣分类指标，使得考核更清晰易懂