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企业社会责任与人力资源管理实践相关性研究 　　摘要：将理论研究和实证研究有机结合起来，充分验证了人力资源管理实践和企业社会责任之间关系的理论模型，同时我们提出的假设也得到了检验并获得以下研究结果：法律责任、经济责任、自行裁量责任和伦理责任这四个维度构成了企业社会责任。进行实证检验的结果表明这四个维度均对人力资源管理实践起着明显的正向影响，而这又证明了企业规模是两者之间的中介变量 关键词：企业社会责任；人力资源管理实践；员工职业规划与发展；企业规模 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.034 1 企业社会责任与人力资源管理概念界定 1.1 企业社会责任 卡罗尔（1999）指出，有关企业社会责任这一感念的发展历程多元而又漫长，早在上世纪五十年代就有企业社会责任定义和概念的相关文献出现，尽管在世界范围内特别是西方发达国家都在企业社会责任方面有所论述，但是美国在这个领域研究最为丰富，拥有很多研究企业社会责任方面的文献和著述，因此美国是关于企业社会责任概念以及定义方面比较突出的国家，对企业社会责任相关文献的整理和研究着重以美国企业社会责任界定的发展而开展的。按照概念发展的先后顺序进行整理，首先是企业社会责任、其次是企业社会回应、再次是企业社会绩效、最后是企业公民等方面的文献。我国在企业社会责任的概念以及界定方面，大致是从上世纪九十年代起了解并借鉴西方发达国家在企业社会责任定义、概念及理论方面的研究，可以说是“照着讲”，目前发展到“接着讲”阶段。企业社会责任可以说是一个现代意义的概念（Lee，2007） 通过对以上文献的梳理，笔者认为，企业人力资源（员工）是企业关键利益相关方，企业选择与人力资源为合作伙伴，通过人力资源来连接其他利益相关方来实现组织目标。企业通过选择员工作为战略性合作伙伴，从战略高度选择履行对人力资源（员工）社会责任来实现组织绩效的目标。同时对企业社会责任维度的界定主要有经济责任、法律责任、伦理责任以及自由材料责任 1.2 人力资源管理 美国在其长期的企业管理中逐渐产生了一种新的学科，即职业生涯规划。道拉斯下制定个人的职业生涯规划并逐步实施的活动。一般来说职业生涯规划的形式有两种：即组织职业生涯规划和个人职业生涯规划。制定个人职业生涯规划的基础建立在个人具有的特质上，比如个人的兴趣爱好、能力、价值观、知识结构等方面。为了促使个体能够在组织中更好的发挥自身的长处，在制定其个人职业生涯规划时应充分考虑个体的特质，员工在其职业生涯实现的同时也实现了自我的归属和满足。在制定组织的职业生涯规划时更应进行广泛而全面的考虑，最先进行考虑的就是组织的目标定位以及发展定位。在确定了组织的目标之后紧接着就要考虑企业主体的发展方向，也就是说怎样设计发展的途径和如何实现等问题 通过对以上文献的梳理，笔者认为人力资源政策或实践是执行企业对员工社会责任的重要实践职能活动的载体，企业对员工承担社会责任终究是要实现盈利，企业需要通过人力资源管理职能活动来履行对员工的社会责任，满足员工需要，把对员工履行社会责任作为对人力资源投资和开发手段，以此为契机实现对人力资源的有效激励以实现组织盈利的企业社会责任目标。因此在本文研究中，将员工视角的职业规划与发展作为中介变量 2 模型构建与研究假设 2.1 模型构建 在组织和个体双向发展的基础上实现二者的统一发展是职业规划与发展需要着重考虑的问题。为利益相关方谋取应得利益以及给社会创造福利是任何一个拥有社会责任感的企业所应实施的第一要务。个体职业发展要适应组织发展并跟上其发展的步伐，而组织则要在发展过程中保证个体实现其职业发展目标。组织对个体发展的支持表现为促进员工的职业发展关心其个人成长、员工援助计划的施行、伦理关怀（例如兼顾工作家庭的平衡、注重工作生活质量、人性化关怀等）、经济投入（比如各种职业培训投入）等。在员工的职业发展规划中经济责任是其他各项投入的物质条件；而对员工职业规划和发展起着重要保障作用的则是法律责任；员工职业规划与发展的心理需要和情感需要通过伦理责任来满足；对员工职业规划与发展起着辅助作用的则是自由裁量责任。员工职业发展与规划的物质条件和精神支持离不开企业对员工履行相应的社会责任，企业履行社会责任的情况在很大程度上影响着员工职业发展规划及其实现 本文以医疗器械企业为研究对象，构建本文研究模型如图1所示 2.2 研究假设 Eileen Scholes，David Clutterbuck（1998）指出，应根据利益相关方之间的关系搭建相应的沟通框架，并构建利益相关方的信息策略、参与决策和管理以及回应沟通模型，从而促使企业内外部利益相关方之间的沟通更为通畅