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北京国冶锐诚工程技术有限公司 绩效考核管理办法 （2009年11月发布） 国冶综[2009]12号 第一章 总则 为了加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。通过系统、科学的绩效考核制度，建立起公司与员工之间的管理沟通渠道，加强上下级之间的了解，提高员工的工作积极性，并为员工的各种奖励制度提供科学、有效的依据。 第二章 绩效考核的程序 第一条 组建考核小组，由公司主管领导、综合部主管负责人、各部门经理组成。 第二条 绩效考核采取多方位、多要素综合评定方式。考核要素分为两大类：第一类是常设要素，包括专业知识、工作质量、工作态度、管理能力、客户评价六项；第二类为特殊要素—重大事项奖惩一项，是针对发生重大管理事故，对公司造成重大不良影响的当事人或做出突出贡献，为公司带来极大利益的当事人的惩罚或奖励。 各类人员考核要素的权重比例如下表： 管理 能力 专业 知识 工作 质量 工作 态度 工作 效率 客户 评价 重大事 项奖惩 管理层 ＞35 20% - 40% 20% 10% 10% 加（减）一个等级。 ≤35 10% 10% 40% 20% 10% 10% 职能部员工 - 10% 20% 20% 20% 30% 业务部员工 - 20% 45% 10% 15% 10% 注：管理层考核要素的设置按年龄分段，详见上表。 第三条 被考核人员类别划分及考核指标的编写职责 各类人员考核指标须根据考核要素分类设定并进一步细化。在设立考核项目和指标时应尽量增加可量化指标。 1、管理层：指项目经理及以上的人员，考核指标由综合部负责编制，经经理办公会讨论，公司领导审批。 2、职能部员工：指职能部门经理以下的其他员工，考核指标由各部门经理编制，经经理办公会讨论，公司领导审批。 3、业务部员工：指业务部项目经理以下的其他员工，考核指标由各部门经理组织编写，经经理办公会讨论，公司领导审批。 第四条 考核指标的编制要求及评分对象 考核指标：是指每项考核要素下的每一条具体的考核内容，应尽量从客观角度出发，并可量化，对一些重要指标不能进行量化考核的，可定性要求，并对各个等级进行定性描述。 管理能力：指组织能力、沟通能力、凝聚能力、表达能力及说服能力，并应包含责任心和以身作则的考核指标。始终坚持以人为本，严格律己，具有改革创新的意识和能力，知人善任，积极调动本区域内人员的工作积极性，并有较强的组织协调能力。由内审组及直接上级评分构成。 专业知识：具有所在岗位必须具备的专业知识，并有自我提升意识。由专业知识考试得分构成。 工作质量：完成岗位要求的任务情况，包括过程质量和结果质量。由内审组及直接上级评分构成。 工作态度：是否积极主动，有责任心，脚踏实地的工作精神和高度的责任感。由直接上级评分构成。 工作效率：处理工作的效率和效果，包括工作量，工作难度。由专家组及直接上级评分构成。 客户评价：客户指内、外部客户给予的评价。 重大事项奖惩：主要指给公司经济、名誉上带来的影响。重大事项奖励使最终考核成绩提升一等，重大事项惩罚使最终考核成绩降级一等。 考核要素及考核权重均有一定的延续性，一般使用两年以上。 第五条 考核时间安排。每年进行两次绩效考核，分别在每年的6月、12月进行。考核小组监督每个部门，各个层级的打分。综合部负责检查评分表的有效性，并进行数据的收集、统计。考核小组根据综合部提供的最后统计得分，对考核结果进行监督检查，最终形成个人考核结果。 第六条 考核资料必须严格管理，一经考核结束，综合部须将原始表格归档，员工个人和主管可保留相关的复印件。 第七条 绩效反馈。各级主管每年须与每一位下属进行考核面谈至 少一次，面谈的主要目的在于： 1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标； 第三章 考核结果等级的划分 以百分制来计算，原则上采用正态分布的划分方法，如图： A等级占总人数的10%左右、B等级占总人数的40%左右、C等级占总人数的40%左右。D等级评价需慎重评定，主要指能力差，工作态度不端正人员。 第四章 考核结果的应用 第八条 每月预扣绩效发放方案： A等级奖励预扣绩效合计的15%； B等级奖励预扣绩效合计的5%； C等级扣除预扣绩效合计的5%； D等级扣除预扣绩效合计的15%。 第九条 超出绩效系数1的绩效奖励与每年年终奖一起发放 A等级奖励到绩效上限； B等级按绩效系数1.1予以奖励。 第十条 年终奖金分配方案： 当公司经营业绩良好，董事会同意发放年终奖金时，按以下方式分配并发放： 年终奖金额=董事会同意发放的奖金额度-绩效奖励部分 年终奖金按照工作岗位不同