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邯郸职业技术学院 经济系 杜继勇 双因素理论与期望理论 赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。主要有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。 使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 案例 张大明是飞轮汽车公司的一名十分优秀的工人。他在公司已经工作多年，技术娴熟，他的产量是整个车间最高的，差错率也最低，因此他的工资为18元/小时（该工种的平均工资水平为13元/小时），也是干同样工作的员工中最高的。但是大家万万没有想到，他居然提出辞职了。 案例：营销主管的激励措施 为了激励推销员更好地完成营销指标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩排在最靠前的两位同仁奖励一次公司出资到夏威夷旅游。这项措施在Ａ、Ｂ、Ｃ三人身上产生了不同的反应。　　◆Ａ是一位先生，这位先生从来没有去过夏威夷，听到这项措施以后非常高兴，心想，一定得努力工作。Ａ先生的效价如果用满分为1来计算，凭Ａ先生的能力，在三个人当中成功的可能性是50%，那么Ａ先生的积极性是1乘0.5等于0.5。 ◆Ｂ也是一位先生，Ｂ先生去过夏威夷，遗憾的是他的夫人没去过。　　他的夫人不知道从什么渠道得知营销主管有这项政策，开始给Ｂ先生鼓劲，“老公，你好好努力，也把我带去玩玩”，夫人的命令作用很大，因此Ｂ先生去的效价虽然不是1，但也很高，为0.9，凭Ｂ先生的能力，在三个人中成功的可能性是70%，那么Ｂ先生的积极性是0.9乘0.7等于0.63。 ◆Ｃ是一位小姐，是三位中最出色的一个推销员，她也去过夏威夷。2003年冬天她与她的未婚夫要结婚，并打算到北欧渡蜜月，此刻去夏威夷对她已经失去了价值，因此对于Ｃ小姐而言奖励夏威夷旅游的效价是0，凭Ｃ小姐的能力，在三个人当中成功的可能性是100%，那么Ｃ小姐的积极性是0乘1等于0。　　 　　同一项政策在不同的员工身上产生的作用是不同的，为了达到最佳的激励效果，营销主管应在权力允许的范围内因人而异的制订一些奖励措施，以调动全体员工的积极性。 激励方法 物质利益激励 工资、奖金、津贴； 住宅、休假、医疗保健、伙食、娱乐； 股票期权。 社会心理激励 目标激励 表扬、批评 感情、尊重、参与、榜样、文化 工作激励 保健因素 不满足 不满意感 满足 没有不满意感 ≠ 满意 激励因素 不满足 没有满意感 满足 满意感 ≠ 不满意 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 （1844个工作事件） （1753个工作事件） 赫茨伯格的双因素论 当朋友问他辞职的原因时，他说：“我现在每天都在做同样的事情，太没有意思了。当旅客座椅从生产线上下来之后，我就把它们放进车里，跳上车，用4个螺栓将它们固定在车身上，用扳手将螺丝拧紧，然后跳下车，把座椅后面的两根螺丝装好。就这样，一个小时我可以装20辆汽车。一天8小时周而复始。这样的工作我已经做两年了，如果再这样做下去，我想我会疯掉的。” 两个月以后，一位朋友在一家汽车修理厂见到张大明，他现在的工资是15元/小时。朋友问他：“你现在的工资还不如原来的高，为什么要从事这项工作呢？”张大明说：“我觉得现在的工作更有意思，因为每辆汽车的故障往往都不同的，我必须设法找出故障所在，并且要用各种不同的方法来处理它们，我觉得很有挑战性。我现在工作的时候很有乐趣，觉得一天的时间很快就过去了。” 激励力量=目标效价×期望概率 目标效价：目标达到后对自己的满足程度； 期望概率：达到目标的概率。 弗鲁姆的期望理论