MBA讲义价值3万元.pdfVIP

Overview 本电子文件内容是半导体教父张忠谋先生在交大上课时之讲义，经景德制药公司侯 荣俊先生搜集汇整后，由台证证券竹科区本部林文明先生改编成电子文件形式以便 于读者阅读保存。 该内容价值不菲，如果你想到交大上这堂课，学费至少三万元，更重要的是你可以 了解这些宝贵的「经营哲学」，一生受用不尽! 主管应有诚意坦白告诉属下的弱点公司才会进步 论柯林顿谈劾案 在第一堂上课时我曾提过柯林顿的桃色风波，会是美国价值观改变的关键，这 几天的发展可称得上锋回路转。美国时间本周四众议院将进行弹劾案的表决，从昨 日晚间到周四的六十小时间，我想未来案情有二个发展可能，第一就是这期间柯林 顿应该会有动作，很可能是认罪之类的宣告。第二是如果他不认罪，几乎所有共和 党众议员都想弹劾他，虽然民意调查有三分之二美国人不主张弹劾，但也有一半以 上美国人不喜欢柯林顿，这种「民意如流水」倾向，很可能让众议员们过半数投下 赞成弹劾的票。不过众议院通过弹劾后还要送交参议院，并需获得三分之二以上的 赞成弹劾票，这点并不太容易。 柯林顿这个案子攸关美国社会价值观的改变，因为当前约束人类行为的三种要 素中，宗教的力量已经荡然无存，道德的力量也很小，法治力量成为唯一留存具有 约束力的。柯林顿的婚外情一案如果在一般民事诉讼，大概就是处以罚款之类，但 重点是他对大陪审团说谎，一般人有此犯行事要坐牢的，总统违法施以惩罚，是社 会价值观的基础。如果一点都没受罚，代表美国的价值系统后退了一大步。二十四 年前尼克森在参议院举办弹劾总统投票前宣布辞职，那天晚上我看电视看到很晚， 如今我对这新闻也相当注意。 激励与塑造培育﹝Incentive Development﹞ 中国与西方都强调赏罚必需相称，中文常说赏罚分明，西洋歌剧Micado中有一 句「Let the punish feed the crime.」﹝让犯罪的人受到惩罚﹞，也是英美文化 对法治理念的缩写。不过在企业界，实际上赏多于罚的比例非常大，受到惩罚的人 很少，但是受赏的人却多如过江之鲫。考绩制度是为了达到激励与塑造所产生的制 度，不过却很少有成功的例子，不成功的原因是常将重点放在考绩上，而忽略了「塑 造」。最近台积电内也开始年度考绩的考评，在今天的公司内的一个会议上，我听 到十几位员工对于考绩制度的意见录音，很多人都说主管打考绩不公平或很主观， 但却没想到考绩有「塑造我」的功能。考绩制度的重点在于「培育塑造」，而不是 仅看过往的表现。 在进行考绩作业时，很少主管愿意将下属的弱点坦白告之，其实如何告诉下属他的 弱点，对于主管来说也是一种训练，特别是被选为继承人选的属下，要更仔细观察 他的弱点，主管必须有诚意且提供属下的建言要有建设性。每一个人的工作表现都 是可改进的，要有勇气对他讲其弱点，不要以「我们文化不兴如此」做借口。一个 公司要改掉「不愿意检讨别人」的文化，能够检讨别人的公司才会进步。当然下属 对主管的检讨也容易起反感而难以接受，很多主管怕下属产生反感，检讨考绩时就 「你很好」、「我很好」的带过，这样的公司不会进步，若你告知属下弱点且其中十 ％或二十％能够改进，就很值得了。 我在美国做事三十多年，每个公司都有考绩制度，我可以说是这个制度的受益者。 在这三十多年中，深深体验过担任下属的感觉，为何他们不能接受上司的意见。我 在美国总共经历过十位主管，其中只有二、三位不会坦白告诉我缺点，其它七、八 位都很愿意与我谈我的弱点。当然我也有自尊心，有时主管刚告诉我时我会起反感， 但是过一、二天后仔细想想有道理会愿意接受，这才是关键。「三人行必有我师」， 有些主管我并不一定佩服，但他们对我的批评仍然很有意义。 考绩制度的副产品，在确认表现最好与最坏的十％或五％过程，可同时达到激励效 果与沟通效果。对于考绩落至最后五％的员工，要与他们合理的说明，最后的五％ 不能永远在最后五％，如果每年一样的话表示老板有问题。在沟通效果上，考绩的 结果应该让同级或是更高主管知道，这样就可拟具一些调动人力的数据库，例如资 遣名单﹝随时准备，备而不用﹞，或是升迁名单，其中升迁名单对于最好的十％应 该再进一步进行排名﹝rank order﹞，使升迁名单更为清楚。 现在公司多半会举办很多训练，包括外训、公司内上课、或是派到国外大学接受短 期或长期的课程，这种课程有没有用？我想应该是有限的用处，这些不是培育的主 要工具，培育的主要工具第