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招聘面试技巧 人力资源面试官考核应聘者的 专业技能? 文化融合? 招聘面谈有哪些技巧呢？ 一、面谈提问技巧 1．提问的方式: 终止式 开放式 引导式 假想式 单选式 多项式 2．主持人的“自问”准备 面试之前，的“自问”准备，让自己“心里有数” （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能， 才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高， 我将会面对什么困难？ （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参 与大幅度的过程吗？ （7）我将与该申请人以什么形式合作？ （8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播 消息吗？ 3．如何编制面试问话提纲? （1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向 应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 （2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 （3）提问的题目应具体、明确。 （4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业 精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针 对性地提问、考察。 （5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套 提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题 目，以便于面试时选择。 （6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题 较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提 出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。 二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作,其实是设法令自己及 应聘者放松 1．让自己放松 为什么不能放松? 证明有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才自以为可 操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲 切友善的行为来与应聘者接触 有什么坏处? 无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子 一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。 主试人想看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。 实际情况:公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。 倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。 让面试者适当放松能较为准确的评价应聘者的日常工作表现，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。 令应聘者放松的小技巧: （1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址 外，还要说明下列事项： 　　*向谁报到 　　*带什么证明文件、附加资料 　　*公司联络电话 　　*重申他应聘的岗位名称 （2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候 （3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事 骚扰 （4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术测验，必须 预留充分时间，及准备有效的文具 （5）征求应聘者的同意，给予饮品 （6）不要让应聘者等候超过十五分钟 （7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开 （8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘 者，及征求同意 三、面谈评价方法 1．招聘面试评价程序 （1）面试记录 *面试过程中要及时记录。*不能写下主观及概括性的词 *不应将应聘者说的话用自己的方式来描述 *用“逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分 *避免不同的就职者得到差不多的评语记录。 （2）填写评价量表 *尽量不要翻阅其他应聘者的评量表 *根据原先订下的工作要求来评分 *不要在本步骤中作出招聘决定 *评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重 点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分 *极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自 己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证 据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时， 要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而 非个人相貌、学历、身材等到背景资料 （3）检查评分与记录 *应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相 同的回答。若真