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解析高参与工作系统:以雇佣关系为 研究视闺 ·郑小静 内窑摘要在当前高绩效工作系统与组织绩效关系尚未明朗的情况下，以高参与工作系统 修正高绩效工作系统的概念，更能体现企业实践提升雇员参与的主旨。结合个体形式和集体形 式的雇员参与机制，以雇佣关系为研究视阅构建高参与工作系统，能够实现对一元论视角下的 高绩效工作系统的根本修正。其理念至少体现为:追求雇佣关系双方的互利共赢，以信任和合 作为基本前提，重视制度的作用并将其作为实现路径等。 关键词高参与工作系统高绩效工作系统雇佣关系雇员参与 ( Cappelli and Neumarl王， 2001) ;研究者 -、引言 在研究方法上存在依赖于单一的被调查者数 高绩效工作系统(High-Performance 据、选择或忽略变量偏差等问题 (Gerhart et Work System) 的概念最早出现于20 世纪70 a l., 1999; Becker and Gerhart , 1996; Wood and Wall , 2007) ;工作场所中高绩效实践的 年代，是受英国和北欧国家的社会技术设计理 念影响而产生的一系列的新的雇佣实践;是在 应用在一定情形下会出现收益递减(Godard, 美国新管理和行为科学研究、日本企业小组导 2001 , 2004); 高绩效实践与提升组织绩效的 向的平等主义体系，以及同时期集体谈判效果 正相关作用在现实中具有高偶然性(Kaufman , 和普及性的不断衰退的背景和启发下产生的一 2010) 等。对于这些质疑，高绩效工作系统 元化的互利共赢模型 (Kaufman， 2010) 。高 的支持者也未给出有效回应，高绩效工作系统 绩效工作系统自产生以来，因其与传统人事管 带来高绩效的观点，在目前情况下似乎难以证 理不同的管理理念、与组织绩效的导向作用被 实。那么， 高绩效工作系统这一概念是否 人力资源管理学者所认可和推崇，并支撑和 仍能起到清晰界定内涵、准确传达理念的作 发展了战略人力资源管理这一现代人力资源 用?面对尚不明朗的研究结论， 高绩效工作 管理领域的重要理论，高绩效工作系统也因 系统如何存续并获得进一步发展7 解释这一 此被认为是现代管理学的重要发现(Wood， S. 系列的问题，我们有必要重新回到高绩效工 and Lilian M. De Menezes , 2011) 。然而， 作系统，审视在这一头衔冠盖下，被指代的 在人力资源管理学者不断通过研究证明高绩效 具体是什么内容、其本质是什么?能否进行修 工作系统与组织绩效的积极影响的同时，大 正以回应诸多质疑?