第四章 激励的作用.pptVIP

本章主要内容 教学目标（4学时） 了解激励形式与实务情况等； 掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论。 重点： 需要层次论 公平理论 期望理论 难点： 双因素理论 强化理论 本章思考题 1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？ 2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？ 3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？ 4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。 5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？ 6.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？ 7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？ 引导案例： 甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此，该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制，认为这种方法不宜推广。 激励前沿问题 一、当前国内人力资本激励存在的问题 (1)人才流失(2)人才浪费 (3) 缺乏完善的激励机制 (4)盲目跟从潮流 (5)违反激励的规律 二、四大基础理论 (1)人性假设理论 (2)劳动价值理论 (3)人力资本理论 (4)经济方面的激励理论 三、七种常见的激励理论 (1)需要层次理论(2)双因素理论 (3)后天需要理论 (4)公平理论(5)期望理论(6)强化理论(7)激励模式 四、各种激励手段 如(1)工作激励 (2)成果激励 (3)培训激励 五、五种前沿激励措施 (1)年薪制 (2)股票期权计划 (3)员工持股计划 (4)灵活的工作安排 (5)宽带薪酬 §1 激励的原理 一、激励的概念 1.定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。 需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。 动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力 2.激励的对象----人(员工、团队、经营者) 二、人的行为过程 几点说明：(激励的性质) (1)激励具有目的性 激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。 (2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为 激励的起点是激发人未满足的需要 (3)激励是一个复杂的过程 激励因素复杂、激励过程复杂 (4)人的需要是复杂的 需要层次论的贡献： 1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要 2.揭示了需要发展的一般规律 局限性： 1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证 2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向 3.偏于人的自然需要，忽视人的社会需要 4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷 贡献： 1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高 2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样 3.用工作对人实行内在激励 局限性： 1.调查对象缺乏代表性 2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的 3.认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。 三、 后天需要论 1.成就需要 2.依附（友谊）需要 3.权力需要 主要论点： (1)不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同。 (2)高成就需要可以通过教育和培训造就。 高成就需要者希望工作中能够提供： 1.独立承担的责任 2.信息反馈 3.适度的风险 麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。 四、公平理论（社会比较理论） 1.比较的参照类型：其他人、制度、自我 　横向比较：与其他人比较 纵向比较：历史比较(自我 ) 2.“贡献率”公式： Op/Ip = Ox/Ix 3.意义：例子 4.评价 (1)公平性的影响 (2)公平标准难以把握 5.应用 (1)解释“人才流失问题” (2)剖析“大锅饭问题” (3)工资制度等等 Op/Ip＞ Ox/I时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以不会主动多做工作。 Op/Ip＜ Ox/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力使使自己心理平衡。 从自己一面： 增加报酬、减少支出 从比较对象一面： 减少报酬、增加支出 如果不能平衡，可能会消极怠工甚至辞职。 公平理论对管理的启示： 1.影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值； 2