精英选聘五步法.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * 寻找优秀人才 基本规则：在寻找最优秀员工时，你不能采用与寻 找普通员工相同的方法。 第二规则：应聘者只会愿意寻求满足个人需要的就 业机会。 第三规则：最优人才需要的是职业机会（挑战、成 长） 而不仅仅是一份工作（报酬、技能、地点）。 最优人才往往是通过人才举荐制度和网络等途径找工作的。 * 招募成本与成效 招聘方式 成效 最大问题 招聘公告栏（广告） 成本不高，但会有边际效应 不合适应聘者太多，优秀人才不足，程序存在问题 媒体 （广告） 成本适中，当应征水平较高，作为公司品牌宣传是很好的 长时间的延迟 简历数据库 成本较低。但存在边际效应 需要很多联系 举荐制度及网络招聘 成本适中，目标定位于具备良好潜力的适当人选 如果控制的较好，非常有效 人才招聘会 中等成本，效果相当好 竞争单位多，要与众不同 内部招聘 中等成本，质量时好时坏 如培训不足将付出高代价 猎才公司 （偶尔） 成本高 不专业，结果带有偶然性，控制弱 猎才公司 （持续） 非常昂贵 持续时间长 * 举荐制度要求 受到公司强力支持的正式的、专业的计划； 对举荐人进行奖励，但要新雇员工作6个月后； 最好的办法是让雇员推荐优秀人才名单，由人 资部门向这些人提供工作机会并进行招聘； 确保与每个被推荐人很快取得联系。 * 建立人才关系网 从应聘者那儿得到优秀人才名单 A、建议：不要在网络上找优秀人才，如有的话，那也由其他 公司早挑选走了； B、渠道：让应聘者提供组织团队结构图及人员名单，是对其 工作面试评价的一部分； C、技巧：直接联系，以朋友减少名义，以集团招募组织的诚 意，询问“是否愿意考虑一下比其现在工作条件优 越的工作？” 其它途径：顾客、供应商、贸易和专业协会、在学术上有联 系的人员、潜在的社会关系（爱好）、在线讨论小组、会议 上的发言人等。 * 公司招聘网络设计基本要求 容易被找到； 最少点击就能直接了解具体工作性质； 以吸引性文字描绘工作； 申请程序快速而简单； 提供再次光临的理由（游戏、测试、新闻或其他 重要信息）。 * 创建人才驱动型文化 核心：组建优秀团队并在经济周期的各个阶 段招聘优秀人才。 正式的招聘业务程序 管理责任 看待问题的前瞻性 注重工作 业绩 提供事业机会而不是仅工作 寻找最优秀的应聘者 经过培训的面试官，全面评价 可靠高效的系统与程序 不断地重新招聘 P O W R E * 精英招聘五步法20步完善方案 步骤 内容 步骤 内容 01 对所有新的工作空缺进行业绩管理 11 进行一次员工满意度调查 02 进行结构化面试 12 将员工推举计划规范化 03 撰写引人注目的广告 13 制定直接人才招聘方案和网络搜寻计划 04 建立并使用一个基本的职业网站 14 提高公司职业站点的吸引力 05 一直进行测试及背景调查 15 组建一个出色的招聘部门 06 为所有经理及招聘人员提供面试及招聘培训 16 采用应聘者信息追踪和数据管理系统 07 采用10因素评估法评价应聘者能力 17 用先进面试技术（小组/回家做） 08 以正式指导方针制定优秀标准 18 采用一个提升雇主知名度招聘方案 09 制定一个为期6个月员工储备计划 19 制定一个连续的重新招聘方案 10 为方便内部员工调整，建立员工人才信息系统 20 创建一个全公司范围的业绩管理系统 * 谢谢！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 精英选聘五步法 POWER Hiring * “4A成功要素”选聘法 1、自信（assertive) 2、友善（affable) 3、有魅力（attractive) 4、口齿伶俐（articulate) 要素： 时间：15分钟内 效度：60%~65% 招募保证考察期限：三个月 对象： 应届毕业生 一年或更长？ * 优秀人才的秘密 1、不会面试：最优秀的人才往往不是最 优秀的面试者（技巧、情绪、行为语言等）； 2、不会找工作：最优人才（前10%）不通过 普通渠道来发现工作机会； 3、不会轻易来：决策考虑； 4、不是全才：不具备职位描述 的全部要求。 * 招聘经理存在七个问题 1、不擅长面试而认为自己在行：