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新劳动法颁布后企业人力资源管理者的 工作调整 组员潘丽 丁新美崔银格 姜敏吴茜 张筠张文 新劳动法的颁布 《中华人民共和国劳动合同法》 （简称《劳动合同法》） 　 通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过 　 实施日期：2008年1月1日 新劳动法颁布的必要性 1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布，1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策。 但12年多的实践证明，劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜；实践中，用人单位不签订劳动合同，劳动合同短期化，滥用试用期等问题日益严重。 因此，制订一部全国统一的劳动合同法，成为现实中的迫切需要。 人力资源管理工作调整的必要性 （1）相对于以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。因此，企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效的降低企业在劳动用工领域的风险。 （2）对于企业而言，这部法律进一步规范了合同双方的权利和义务，这需要企业不断地完善人力资源管理制度，优化资源。所以它的实施将进一步规范企业的用工制度，也是企业提高管理能力的契机。 （3）面对“新法” ，应利用新劳动合同法的契机进一步做好人力资源管理工作，提升管理水平，避免劳资冲突。 新劳动法的变化及应对措施 一、制定规章制度 二、书面劳动合同 三、无固定期限劳动合同 四、试用期 五、劳动者单方面解除劳动合同 六、违约金（服务期、竞业限制） 七、支付违反合同赔偿金 八、经济补偿金 九、申请法院支付令 一、关于制定规章制度 相关法条 第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 变化 （1） 新法主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。平等协商”。企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。 （2）与以前相比，明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利， 严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序， 限制了企业制定规章制度的自由度。 （3）如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才有可能归于无效。 调整措施 （1）企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范， 做到通过民主程序制定修改规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定， 并向劳动者公示， 这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 （2）为避免不必要麻烦，企业新制定的规章制度时应当向全体职工公示，尽量制作全体职工签字认可的清单。另外，在签订员工劳动合同时应当将规章制度作为合同的必要组成部分。这样既能做到“平等协商”又能做到“公开、公示”。 （3）企业制定规章制度条款时要注意： 制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来， 不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反规章制度‘情节严重’的， 解除劳动合同”， 这里的“情节严重”就很难判断，所以必须在制定时就言明“情节严重”的标准。 制度调整中需要着重注意的几个方面问题 1、招聘录用制度设计 在招聘和甄选环节， 企业会更加审慎， 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是， 随着员工雇用合同的延长和严格， 企业内部的“人