第三章工作分析.ppt

一、工作分析的重要性 1、工作分析中的基本术语 美国劳工部对有关工作分析术语给出比较规范的定义： ①任务 员工在某一有限的时段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。如打字员打一份文件。 ②职责 由一个人承担的一项或多项任务组成的活动。如对员工满意度调查是人事经理的一项职责。 ③职位 在特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。职位的数量等于其成员的数量。即每一个员工都有自己的职位。 ④工作 由一个或一组主要职责相似的职位组成的事项。一项工作可以只有一个职位，也可能有多个职位。 2、工作分析的含义和目的 确定完成各项工作所需技能、责任、和知识的系统过程。它是RHM的一种重要而又普遍的技术。 具体来说，工作分析就是确定工作内容（What），指派负责人（Who），指定工作岗位（Where）和工作时间（When），分析工作方法及程序（How），说明为什么要这样做（Why）。即5W1H 工作分析的目的是收集人力资源管理所需的一切有关员工及其工作单位的详尽资料。为人力资源管理活动提供信息。 3、工作分析是HRM最基本的工具 4、我国工作分析存在的问题及原因 存在的问题：①缺少工作分析；②职位界定不清，职责不明确；③职位描述不全面、不规范；④因人设岗，人浮于事；⑤行政管理领导职务与专业管理技术职务没有很好区分。 原因分析：①受计划经济观念的影响，忽视人的能动性；②各部门职能不清，不想放权；③职位设置的标准不是市场效益、效率，而是考虑人的安排问题。 4、我国工作分析存在的问题及原因 遵循的原则：①因事设岗原则②规范化原则③整分合原则④最少职位数原则⑤人事相宜原则 解决的思路：有必要引入职务双轨制。（模型） 行政管理领导职务系列 专业管理技术职务系列 二、工作分析信息种类 一般而言，工作分析的基本数据的类型和范围取 决于工作分析的目的、时间约束、预算约束等因素。 一般来说所需信息主要有： 1、工作内容（工作任务、工作责任与权限、工作关系、工作量） 2、工作环境（工作的自然环境、安全环境、社会环境） 3、任职者必备条件（知识、经验、身体素质、个性特征） 工作分析信息的种类 二、工作分析信息种类 美国劳部规定了16项基本分析项目： 工作内容；工作责任；有关的工作知识； 精神方面的机能；灵巧度；经验；年龄； 教育；技能培训；见习制度；和其工作 的联系；身体动作；工作环境；工作对 身体的影响；身体状况；所需体质。 三、工作分析的过程 管理方面 设计方面 收集分析方面 结果表达方面 运用方面 四、工作分析的方法 1、定性的工作分析方法 ①工作实践法 ②直接观察法 ③面谈法 ④问卷法 ⑤工作日志法 ⑥关键事件法 四、工作分析的方法 关键事件法，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。 关键事件记录法是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将 工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，在大量收集信息后， 对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 对每一件的描述内容应包括： 导致该事件发生的背景原因； 员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的； 关键行为的后果能否被认知； 员工控制上述行为后果的能力。 定性的工作分析方法比较 四、工作分析的方法 2、定量的工作分析方法 ①职务分析问卷法（PAQ） ②管理岗位描述法（MPDQ） ③功能性工作分析法（FJA） 职务分析问卷法（PAQ） 1972年由E.J.McCormick提出，有196个问项的标准化工作分析问卷，涵 盖各不同工作的工作行为，工作条件以及工作本身特点。对每一项被要 求在使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、对各工作部门以及 部门内部的各单元的适用性等6个难度方面给出6分制的评分，196项中可 划分六大块： 信息来源：如何和从哪里获得完成工作的使用信息； 脑力与心理过程：完成工作应进行哪些推理、决策、计划与信息处理活动。 识别工作的“产出”：在执行时发生的身体活动，使用的机器、工具等； 执行中与他人的关系； 执行时与物理环境、社会环境的关系； 其他活动与特点。 优点：曾应用广泛，研究得最透。对相似或不相似工作具有可比性； 涵 盖内容全，可进行计算处理。缺点： 对雇员要求高，须具有一定的阅读 水平。通用化、标准化过于抽象，有时不能很好描述特定。 管理岗位描述问卷法（MPDQ） 1976年由W.W.Tornow和P.R.Pinto提出的专门分析管理人员 的，重点从管理行为管理任务角度来考察。与前面的PAQ 方法类似，共有208个问题，分为13类。也采取6分标准来 评分。优点：考虑了两个特殊问题：一是管